Курсовая работа: Учет личностных характеристик человека в практике управления организацией (коллективом)
3.2 Восприятие: сущность,
особенности, ошибки и их преодоление
В процессе своей деятельности
организация стремится к стандартизации и унификации роли сотрудника. Но если
большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с
трудом вписывается в стандартизированные рамки. Противоречия между нормами
организации и поведением человека возникают потому, что разные люди по-разному
воспринимают ситуацию и окружающих.
«Восприятие может быть определено как
процесс получения из окружения и обработки информации. Сам по себе этот процесс
един для всех. На входе – получение информации из внешней среды, затем
осознание ее и переработка. В результате на выходе у человека складывается
представление о ситуации, на основании которого формируется его поведение. Тем
не менее одна и та же ситуация воспринимается людьми не одинаково.
Восприятие – это сложный
познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно
отличаться от реальности.» [4, С. 78]
«Восприятие человеком организационного
окружения складывается из двух процессов: отбор информации и систематизация
информации, каждый из которых осуществляется как в соответствии с общими
закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей личности.
Важнейшей особенностью отбора
информации является то, что он носит селективный характер. Используя доступные
ему каналы получения информации, человек воспринимает зрительную, звуковую,
осязательную информацию и запах. Однако он воспринимает не всю поступающую к
нему информацию. Он слышит или видит не все звуки и не все световые
"сигналы, а только те, которые имеют для него специальное значение. При
этом на отбор информации влияние оказывают не только физические возможности
органов чувств воспринимать информацию, но и такие составляющие личности человека,
как отношение к происходящему, предыдущий опыт, его ценности, настроение и
т.п., т.е. информация как бы проходит через психологический фильтр. Отбор
позволяет человеку отбросить неважную или ненужную информацию. Например, не
слышать разговора людей, стоящих рядом, в том случае, если он его не интересует.
В то же время отбор информации может привести к потере важной информации, к
существенному искажению реальности.
Систематизация информации
предполагает обработку информации с целью приведения ее к определенному виду и
интерпретацию информации, позволяющую индивиду определенным образом отреагировать
на полученную информацию. Обработка информации располагает ее в определенном порядке,
придает ей некие завершенные формы, что наполняет информацию определенным смыслом
и значением. Обработка информации создает образы, формы, которые человек может
распознать, и которые понимаются им определенным образом. При этом происходит
процесс сведения комплекса информационных сигналов до упрощенных синтезированных
образов и категорий.» [3, С. 92-93]
Можно указать на несколько
распространенных способов восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и
приводят к ошибкам в восприятии реальности человеком.
«Стереотипизация широко
распространена при восприятии человеком реальности. Путем сведения более
сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответственно,
упрощенному представлению об этом явлении она помогает снять неопределенность,
устранить неясность, и тем самым облегчить процесс познания. Но в то же время
она зачастую приводит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те
черты, которых у него нет, и наоборот, отбрасывая некоторые существенные черты
явления.
Негативным проявлением стереотипа
восприятия в жизни организации является априорная оценка и априорный взгляд на
людей с позиции отнесения их к определенным стереотипным группам. Это может
приводить к дискриминации по половому возрастному или национальному признаку,
ущемляя права человека и нанося ущерб деятельности организации.» [5, С. 127-128]
Часто в процессе восприятия явления
происходит перенос оценок отдельных характеристик явления на другие его характеристики
или же обобщение оценки отдельной характеристики до уровня аналогичной оценки
явления в целом. Данное обобщение может приводить в целом, как к позитивному,
так и негативному восприятию явления, что может совершенно не соответствовать
реальности.
«К серьезному искажению восприятия
окружения приводит проекция человеком своих собственных чувств, настроений, переживаний,
опасений, мотивов деятельности и т.п. на других людей. Люди могут объяснять
мотивы действия других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют
аналогичные действия, и впадать при этом в глубокое заблуждение. Отмечено, что
люди склонны приписывать свои негативные черты другим, создавая тем самым некое
оправдание своему поведению. Негативным проявлением проекции в организационном
поведении является ложное представление человека о том, что окружающие хотят
того же, чего хочет он. Это порождает неадекватные ожидания и действия, которые
приходят в противоречие с организационным окружением.» .» [3, С. 94]
Сильное влияние на восприятие
человеком определенной действительности может оказывать первое впечатление. Сильное
первое впечатление может оказывать двоякое влияние на дальнейшее восприятие.
Оно может способствовать сохранению аналогичного восприятия, даже если оно и не
соответствует действительности, но может приводить и к резкой смене восприятия,
что также может быть неадекватным реальности. В организационном поведении
человека первое впечатление может способствовать более быстрому и легкому
вхождению в организационное окружение и ускоренному установлению нормального взаимодействия
между человеком и окружением. Поэтому для нового члена организации очень важно
правильно провести свой первый контакт с организацией. Окружению, и особенно
руководству, в свою очередь следует опасаться сильно полагаться на первое
впечатление, так как оно может сформировать неверный образ и породить неоправданные
ожидания.
Стереотипизация, обобщение,
приписывание другим черт, желаний и настроений, им не присущих, следование
первому впечатлению и тому подобные формы восприятия могут порождать множество
проблем, трудностей и ошибок в организационном поведении и вызывать предубеждения,
которые могут отрицательно сказываться на многих организационных процессах, и в
частности на найме, продвижении по службе, вознаграждении и увольнении
работников. Поэтому желательно, чтобы как можно большее количество людей в
организации знало об этом и старалось по возможности учитывать это, критически
расценивая свое восприятие. Особенно важно это для руководящего состава.
3.3 Типы поведения человека в
организации, научение поведению
В организации, где люди добровольно
объединяются для достижения совместными усилиями общеорганизационных и
одновременно личных целей, действуют многочисленные правила, нормы,
предписания, без которых недостижимы совместные результаты. Эти предписания и
нормы могут быть письменными и устными, индивидуальными и групповыми,
общеорганизационными и более высокого уровня. Их нарушение, естественно,
вызывает сбои в деятельности организации, вредит ей.
«У человека имеются две степени
свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он
обладает свободой в выборе форм поведения – принимать или не принимать
существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может
принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее
цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти
главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных
типа поведения человека в организации.
Первый тип поведения (преданный и
дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью
принимает ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести
себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с
интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным,
выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами
и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном
зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно
определено содержание его роли.
Второй тип: человек не приемлет
ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и
формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно
охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но
его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является
хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть
организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам
организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек
с готовностью будет участвовать в забастовке, для того чтобы добиться повышения
заработной платы.
Третий тип: человек приемлет ценности
организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае
человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и
руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить
себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее
членам и дать им свободу в выборе форм поведения, они могут найти свое место в
организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни
норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все
время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные
ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем
в организации, и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации» [17,
С. 309-311]
Любая организация заинтересована в
том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Она может влиять на
человека, заставляя модифицировать его поведение в нужном для нее направлении.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |