Курсовая работа: Учет личностных характеристик человека в практике управления организацией (коллективом)
«Личностные ценности есть у каждого
человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного
индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией
людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение
интеллектуальной собственности — характерны для творческих людей. Есть
ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение,
например мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих
ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и
поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или
противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов,
соперников и противников. Изучение ценностей является очень важным аспектом,
поскольку ценности представляют собой такие индивидуальные особенности, которые
влияют на установки, отношения, восприятие, потребности и стремления людей.»
[20, С. 108-109]
Личностные ценности оказывают сильное
влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями
выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание
добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации
побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого —
проявить инициативу и предприимчивость.
Ценности являются руководящими
жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и
значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин
отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и
командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных
амбиций.
Общие черты системы личностных
ценностей среди российских граждан, несомненно, прослеживаются. Знания этого
может способствовать повышению эффективности управления и оптимизации
использования потенциала человеческих ресурсов.
«Психолог М. Рокич разделяет ценности
на две большие группы: терминальные ценности (ценности-цели) – убеждения в том,
что какaя-то конечная цель индивидуального
существования стоит того, чтобы к ней стремиться, и инструментальные ценности
(ценности-средства), которые отражают убежденность в том, что какой-то образ действия
или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации. К базовым
ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве
примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый
смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят все то, что имеет
значение как средство или способ достижения целей, например, смелость и
великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость.» [20, С. 109]
Классификация ценностей Рокича может
использоваться для проведения профессионального отбора, профориентации,
выявления направленности личности.
«Ценности могут различаться и в
зависимости от типа цивилизации. В этом отношении некоторые авторы делят
ценности на три группы, каждая из которых включает ценности, преимущественно
культивируемые в основных типах современных цивилизаций - восточной, западной и
евразийской.
Для менталитета русского народа как
одного из основных представителей евразийства характерны коллективизм,
патриотизм, взаимопомощь, открытость, доверчивость, терпимость.» [23, С.
588-589]
«По результатам опроса 246 менеджеров
ряда российских компаний на предмет выявления доминирующих личностных
ценностей, 86% респондентов определили следующие ценности как приоритетные:
благополучие и будущее близких людей (дети и родители), уважение окружающих,
мир, любовь, порядочность, развитие карьеры; 12% респондентов определили
доминирующими ценностями личное материальное благополучие, самореализацию,
саморазвитие, комфорт, внутреннее спокойствие, власть, успешное
функционирование организации, профессионализм и социальную защиту; 2%
респондентов доминирующими ценностями назвали способность быть примером для
окружающих, Родину, национальную гордость, независимость, верную дружбу,
общение с друзьями, юмор. Среди респондентов были представители высшего,
среднего и линейного звена управления, обеих гендерных групп, различных
возрастных групп. Респонденты также отличались по территориальному признаку
проживания и условиям работы (Москва, Московская и Калужская области, Западная
Сибирь, Поволжье и др.). » [18, С. 27-29]
Однако общие черты системы личностных
ценностей, несомненно, прослеживаются. Знания этого может способствовать
повышению эффективности управления и оптимизации использования потенциала
человеческих ресурсов.
«В 1990 г. исследователи выделили еще несколько специфических ценностей, непосредственно касающихся
работающих людей:
• выполнение (упорство) – завершать
начатое и усердно работать для преодоления жизненных трудностей;
• помощь и забота – заботиться и
помогать другим людям;
• честность – говорить правду и
делать то, что считаешь правильным;
• справедливость – быть
беспристрастным судьей.
Выделяют ценности благосостояния, под
которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для
поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог
профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает
в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными
благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах
деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные
связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе
моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие
нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее
универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности.»
[20, С. 110-111]
Влияние личностных ценностей на
поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости.
Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку
оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и
очевидной системой ценностей. «Сила личности напрямую зависит от степени
кристаллизации личностных ценностей. Ясные и непротиворечивые ценности
проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и
окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей,
инициативе и творчестве.
Ценности не являются чем-то, что
можно увидеть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно
распознать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и других
людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности
могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем
прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем
ценностной конгруэнтности – совпадения представлений о ценностях, когда человек
испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими
похожую систему ценностей. Например, исследования, проведенные в реальных
производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей
(исполнительности, помощи, честности и справедливости) между начальником и
подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим
начальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за
того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.» .»
[18, С. 27-30]
Современные менеджеры должны вовремя
понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку более
высокая производительность труда именно там, где молодые работники заняты
работой, максимально удовлетворяющей их интересы, и при этом менеджеры имеют
схожие с ними стремления.
Изменение ценностей является сложной
задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности
вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия
интересов работы и семьи). К способам, с помощью которых люди стараются
повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование,
личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей,
например, при необходимости соответствующего изменения. Итак, система ценностей
– это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но
существуют также и интересы организации, которые являются частью организационной
культуры.
Культивирование общих ценностей и
перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к
интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации
использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное
преимущество компании, как приверженность работников своей компании.
2.3 Установки личности: функции, пути
изменения
Для того чтобы объяснить поведение
личности часто используют термин «установки», совокупность которых
рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки
служат ориентиром в окружающем его мире, способствуют направленности процесса
познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации
поведения и действий в нем.
«Установки – это ощущения, чувства и
убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней
среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.
Информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации
имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.» [12, С. 227]
«Выделяют следующие три компонента
установки: когнитивный, содержащий знание, представление о социальном объекте;
аффективный, отражающий эмоционально-оценочное отношение к объекту; и конативный
(поведенческий), выражающий потенциальную готовность личности реализовать
определенное поведение по отношению к объекту.» [22, С. 75]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |