Курсовая работа: Система управления персоналом на заводе "МиассЭлектроАппарат"

Документация

В своей деятельности Директор по маркетингу, стратегическому развитию и планированию руководствуется плановой и нормативно-методической документацией:

- Документами распорядительного характера

- Иными методиками, инструкциями и нормативно-методическими документами, регламентирующими работы, выполняемые Должностью

- Настоящей Должностной инструкцией

Должностные инструкции:

1.  Создает организационно-распорядительные, нормативно-методические, технологические, планово-бюджетные и прочие внутренних документов.

2.  При возникновении ситуаций, не регламентированных внутренней нормативной документацией, принимает решения и/или ставит в известность вышестоящее руководство в рамках своих должностных обязанностей.

3.  При обнаружении неисправностей оборудования, техники, зданий, незамедлительно информирует руководителя соответствующего обеспечивающего подразделения.

4.  В общении с коллегами по работе и контрагентами соблюдает правила деловой этики.

Из предложенной структуры видно, что Директору по маркетингу подчиняется Директор по стратегическому развитию, ему, в свою очередь, Менеджеры по стратегическому маркетингу и планированию. В их обязанности входит контроль за соблюдением внутренних документов, выполняют распоряжения и поручения своих прямых руководителей, в том числе обязанности, предусмотренные внутренними регламентами предприятия.

В организационную структуру входит ещё одна структурная единица - Бюро маркетинга, непосредственным руководителем является Начальник бюро, которому подчиняются менеджеры. Данный отдел анализирует рынок, разрабатывает и реализуют мероприятия по продвижению продукции, оцениваю эффективность маркетинговых мероприятий. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных целей и задач несет Начальник бюро маркетинга. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Разработаем систему найма на должность Директора по маркетингу:

На должность Директора отдела маркетинга назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности маркетинг) или высшее экономическое образование и дополнительную подготовку в области маркетинга, стаж работы по специальности не менее 5 лет. Система набора на рассматриваемую должность будет проходить путем проективных вопросов, они основаны на том, что кандидат отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

·  мотивация материальная и нематериальная;

·  руководитель - сотрудник;

·  ценности, честность, лояльность;

·  коллектив, общение с людьми;

·  конфликты;

Например, проективные вопросы по теме "Руководитель - сотрудник" позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Вопросы при этом могут быть следующие: "У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?" или "Что такое хорошая команда?". Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ мы должны услышать, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.

Система мотивации директора по маркетингу, стратегическому развитию и планированию.

Мотивация - это один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Что более значимо для людей - материальная или нематериальная мотивация, зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор. Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно не важно для одного, может быть принципиальным фактором для другого ("близость к дому", "отсутствие давления со стороны коллег по работе", "организация питания в офисе"). И даже у одного человека мотиваторы могут меняться с течением времени.

Пример материальной мотивации: "Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.". Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей. А вот примеры нематериальной мотивации: "Мне повысили зарплату, значит, меня ценят" - это признание, оценка компании; "Я знаю, что я дорого стою как специалист" - это профессиональный статус.

В настоящее время легко выбрать ответственного и проффесионального сотрудника, и конечно, выбрать систему мотивации. Речь идет о кризисе, который волнообразно накрывает все сектора экономики. Теряют работу люди, чьи доходы были явно завышены. В сложившейся ситуации кто-то идет работать за меньшие деньги, а кто-то, получив неплохое выходное пособие, пережидает кризис дома.

С применением этой системы в подразделении создается позитивная рабочая атмосфера, поддерживается желаемый образ действий, ход процессов. Повышается «боевой дух» сотрудников, поддерживаются ценности компании, сохраняются кадры и сдерживается текучесть персонала. Но далеко не всегда новая система сразу дает нужный эффект. В этом случае следует продолжать работу над системой стимулирования, даже если сотрудники не выражают недовольство новым порядком.

В связи с внедрением нового отдела в существующую систему управления персоналом ОАО «МиассЭлектроАппарат» необходимо рассчитать затраты на осуществление данного проекта.

Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие.

Рассчитаем единовременные затраты, для внедрения отдела маркетинга по формуле:

Ку = Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4, где

Ку1 – производственные затраты, состоят из затрат на научно-исследовательскую работу, в том числе поиск персонала методом проективных вопросов на собеседовании, рекламу, исследовательскую работу, все эти работы будет выполнять отдел управления персоналом, а конкретно специалист по кадрам. Таким образом, Ку1 будет расчиваться по формуле:

Ку1 = (ΣЗi * Мi) * Кд * КС + Зр, где

Зi – это заработная плата специалиста по кадрам и составляет – 4600 руб.,

n - над проектом будут работать два специалиста.

Мi – это количество месяцев одного сотрудника, занятого в проекте и составит 4 месяца.

Зр – служебные разъезды , телефонные разговоры – 6000 рублей.

Итого, Ку1= 36800+6000 = 42800 рублей.

Ку2 – это капитальные вложения в управлении, связанные с внедрением нового отдела рассчитывается по формуле:

Ку2 = Ктсу + Ктмн + Ки + Ксрз +Кпк + Кос - Кв, где

Ктсу – это затраты на приобретение вычислительной техники и вспомогательного оборудования орг.техники составит 30 000 рублей.

Ктмн – это затраты на транспортировку, монтаж и наладку технических средств управления (10% от Ктсу и составит 3000 рублей).

Ки – производственно-хозяйственный инвентарь – 4500 рублей.

Ксрз – реконструкция помещения для нового отдела – 22 000 рублей.

Ку2= 30 000+3000+4500+22000=59500 рублей.

Ку3 – это капитальные вложения в оборудование офиса для отдела маркетинга составит 40 000 рублей.

Следовательно, единовременные затраты составят Ку = 142 300 рублей.

Также необходимо рассчитать текущие затраты, связанные с совершенствованием структуры управления персоналом, которые рассчитываются по формуле:

Зу = Зу1 + Зу2 + Зу3 + Зу4 . . . + Зу11, где

Зу1 – это основная и дополнительная заработная плата.

Зу2 – отчисления на социальное страхование.

Зу3 – расходы на командировки.

Зу4 – расходы на служебные разъезды – 3000 рублей.

Зу5 – расходы служебные разъезды – 1200 рублей.

Зу6 – канцелярские и типографические расходы – 1000 рублей.

Зу7 – расходы на системы связи – 3000 рублей.

Зу8 – расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инветаря – 1500 рублей.

Зу9 – расходы на содержание орг.техники и ЭВМ – 5000 рублей.

Зу10 – расходы на подготовку, переподготовку управленческих кадров – 15000 рублей.

Зу11 – прочие управленческие расходы – 1000 рублей.

Зу = 3000+1200+1000+3000+1500+5000+15000+1000 = 30700 рублей.

Следовательно, все расходы на введение отдела маркетинга в систему управления персоналом «МиассЭлектроАппарат» будут составлять 173 000 рублей. И последующие ежемесячные расходы составят 30 700 рублей.

Заключение

На основе теоретического раздела, практически было рассмотрено предприятие ОАО «МиассЭлектроАппарат». В работе определено, что организационная структура на предприятии является линейно-функциональной, выявлены все положительные и отрицательные стороны существующей структуры. На заводе осуществляется централизованное руководство всеми процессами, которые происходят на предприятии.

По основным экономическим показателям хозяйственной деятельности ОАО «МиассЭлектроАппарат» в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличило свою прибыль на 2 399 тыс. руб., что в процентном выражении составило 27,57%.

На основе анализа выделены недостатки системы управления, в частности на предприятии отсутствует отдел маркетинга, отсюда не разработаны мероприятия на долгосрочное планирование.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12