Курсовая работа: Система стимулирования персонала: анализ современного состояния
определение работ и операций, которые должны быть возложены
на работников;
обеспечение работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
распределение работ и операций между подразделениями
предприятия по принципу рациональности;
установление конкретных должностных обязанностей для каждого
работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению
эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень
важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в
себя:
определение ряда показателей, характеризующих деятельность
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали
бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности
предприятия;
определение количественной оценки по каждому из показателей;
создание общей системы оценки вклада работника в достижение
общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой
работы.
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах
стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на
предприятии.
Четвертый принцип - специализация. Специализация - это
закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками
определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация
является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию
эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает
наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие
определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.
Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без
нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения
предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и
качества выполняемой работы.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь
необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна
способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и
создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и
конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более
эффективных решений в области организации производства и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в
целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника
предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника,
знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные
материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно
серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в
научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования на предприятии
необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между
работниками различных квалификаций.
Из всего выше сказанного следует ряд выводов:
Эффективная система стимулирования персонала должна
строиться на определенных принципах, это комплексность, системность,
регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество.
Все перечисленные принципы должны применяться не по
отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов.
Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы.
При создании системы стимулирования на предприятии
необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования
позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные
гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и
профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда
работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов
работы предприятия в целом. Именно о гибких системах стимулирования персонала и
пойдет речь в следующем пункте данной главы.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили
широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем
гибкость в проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к
заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные
надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных
премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в
прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы
социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на
применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый
эффект.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее
время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников
являются[16]:
недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда,
его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда
отдельного работника;
отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная
предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
отсутствие справедливой оплаты труда руководителей,
специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к
существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед руководителями
организаций при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием
российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается
введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой
деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с
постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях,
коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки результатов деятельности
наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не
учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности
предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе
описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения
постоянной части заработной платы[17].
Результатом действия системы стимулирования на предприятии
должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно
добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда
каждого работника предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться
необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные
формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные
системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию
заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся
творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные
льготы для сотрудников.
Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы
стимулирования работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не
зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия
в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого
показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с
учетом изменения индекса цен за определенный период.
Система стимулирования на предприятии должна четко
определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с
достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат
вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными,
потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества
выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд
оплачивается справедливо.
Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников
к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы,
которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут
быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены
предприятием своим работникам.
Гарантированные государством социальные льготы обязательны
для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую
роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов
общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый
отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный
характер.
Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы
и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых
работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и
качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам
социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной
активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии
квалифицированных кадров.
Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника
в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха
фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение
сотрудника, развитие его личности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |