Курсовая работа: Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом предприятия
Показателем успешно
проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в
должность является успешное выполнение работы. Критериями адаптации персонала
могут быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; количество
выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и
обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в
коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и
служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка
качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм
выработки; выполнение сменносуточных заданий; овладение рабочим местом
(станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
качество работы процент бракованной продукции в пределах допустимых норм
предприятия; соблюдение трудовой дисциплины; способность влиться в коллектив
(наоборот, "отторжение"); соблюдение деловой философии предприятия.
Для оценки эффективности
процесса адаптации персонала может быть использован опросник (см. Приложение
1).
1.3 Направления совершенствования системы
адаптации персонала
В различных фирмах подход
к адаптации новых сотрудников оказывается разным. Рассмотрим несколько
эффективных алгоритмов процесса адаптации, доказавших свою "профпригодность"
в реальных (и не только российских) условиях.
Обратимся к опыту
компании "Регата", занимающейся дистрибьюцией алкогольной продукции
уже более 20 лет.
Следуя концепции
управления человеческими ресурсами, "Регата" проводит адаптационные
программы, как для торгового персонала компании, так и для вновь назначенных
руководителей всех уровней управления. Сам процесс адаптации в компании
формализован и документирован. Основные этапы описаны в соответствующих "Положениях
о проведении адаптации". Адаптация торгового персонала в компании –
процесс постоянный, зависящий от того, на какой стадии профессионального
развития находится продавец, его амбиций и личностных качеств.
Процесс первичной
адаптации нового сотрудника торгового подразделения может быть описан так:
0– Этап. Менеджер по
персоналу подбирает кандидатов на позицию "Продавец – консультант".
1-Этап. "Подготовительный".
Кандидат, прошедший отборочный конкурс получает "Папку
продавца-консультанта". "Папка продавца-консультанта" содержит
базовый объем знаний, необходимых продавцу-консультанту:
1) информацию об
алкогольных продуктах, дистрибьютируемых ГК "Регата",
2) корпоративные
стандарты компании;
3) должностную
инструкцию;
4) перечень основных
функций подразделения, в котором предстоит трудиться,
5) описание организации
работы торгового зала,
6) порядок выставления
товара на витрину.
В части корпоративных
стандартов сотрудник получает описание стандартов коммуникации. Изучив которые,
он узнает, как должен вести себя с покупателем (с момента его входа в магазин,
до момента благодарности за покупку и прощания), какие знания и компетенции ему
необходимо развивать: общение с клиентом, знание ассортимента, предлагаемого
товара, предложение товара, разрешение конфликтных ситуаций. Важно, что
сотрудник получает точные указания о том, как он не должен себя вести, что
именно он не имеет право говорить клиенту и какому dress-code он должен
следовать.
2-Этап. "Оценка
результатов стажировки". Сотрудник сдает зачет, для определения его уровня
проф.знаний и приобретенных компетенций. Принимается решение о зачислении
сотрудника в штат. Зачет для оценки нового сотрудника проводится коллегиально:
руководителем торговой бизнес-единицы, тренинг-менеджером, сомелье,
администраторами магазина (или торгового зала). Таким образом, фактор
субъективности при оценке новичка нивелирован. По результату зачета заполняется
лист прохождения адаптации, в котором по 5-балльной шкале оцениваются девять
значимых качеств: коммуникабельность, ответственность, внимательность,
честность, стрессоустойчивость, быстрая обучаемость, умение работать в команде,
результативность, хозяйское отношение к материальным ресурсам.
3-Этап. "Реализация плана
адаптации" (2 месяца). Проводится дальнейшее обучение новичка профессиональной
деятельности. Новый сотрудник изучает алкогольные и безалкогольные напитки, их
основные свойства, проходит 2 тренинга "Профессиональный продавец"
(для изучения эффективных моделей взаимодействия с покупателями), изучает
правила проведения ревизии. В адаптации принимают участие: наставник,
администратор (магазина, торгового зала), тренинг-менеджер. Собственно
наставничество также является формализованным процессом. Его принципы описаны в
соответствующем "Положении о наставничестве". Деятельность
наставников стимулируется морально (возможность карьерного роста наставника) и
материально (доплата за наставничество).
4-Этап. Оценка
результатов прохождения адаптации. Проводится оценка проф. знаний,
приобретенных компетенций, по результатом прохождения первичной адаптации.
Сотрудники компании, обучавшие нового продавца-консультанта премудростям личных
продаж, проводят экзамен, оценивая его профессиональные навыки, умения, в
соответствии с профилем компетенций. В числе основных компетенций продавца-консультанта
выделяется три: знание продаваемого товара, умение работать с покупателем,
знание и соблюдение корпоративных стандартов компании. После экзамена, новичок
получает информацию об уровне своей профессиональной подготовки и рекомендации
по дополнительному изучению вопросов, в которых он пока не силен.
Одновременно с передачей
профессиональных знаний (изучение специальных документов, тренинги) новый
сотрудник проходит и социальную адаптацию – так как у него есть наставник,
морально и материально заинтересованный в успехе новичка, в принятии его
коллективом. Кроме того, процесс адаптации дополнительно контролируется
тренинг-менеджером, которая выявляет профессиональные и личностные проблемы
каждого из своих учеников, в процессе работы и помогает справиться с ними.
Рассмотрим систему
адаптации персонала в сети магазина подарков Gorod podarkoff. В адаптации новых
продавцов компания выделяет три задачи: 1) знание ассортимента магазина; 2)
умение наладить контакт с покупателем и выявить его истинную потребность; 3)
умение провести для клиента такую презентацию товара, которая закончится
продажей. Для изучения ассортимента магазина новичкам передается каталог продукции,
содержащий необходимые и достаточные сведения о товарах всех направлений. Умению
общаться с клиентами магазина, продавать им товар разного уровня, стоимостью от
500 до 100000 руб., новичков учат старшие продавцы, директор филиала и
приглашенные тренеры. Положительным результатом адаптации новичка считается его
умение проводить презентации товара, находить общий язык с клиентами и с
коллегами. Экономический показатель успешности адаптации таков – его продажи
должны быть только на 30% меньше продаж старшего продавца.
Период адаптации вновь
принятых продавцов занимает 2 месяца. Формализованного Положения об адаптации
персонала у компании Gorod podarkoff нет.
Индивидуальность
адаптации каждого сотрудника реализуется в том, что каждому, в течение первого
месяца работы дается возможность работать по-своему, если это приносит прибыль
компании. Руководитель "стимулирует осознанное участие человека,
предоставляя ему свободу творчества".
Основным способом
трансляции методов продаж и эффективной коммуникации с покупателями в компании
Gorod podarkoff является наставничество. Методически наставничество реализуется
так: 1) наставником вновь принятого сотрудника может стать сотрудник,
проработавший 4 месяца и более; 2) каждый наставник получает информацию о том,
каких продаж должен достичь новичок. Ответственность за продажи новичка, перед
директором филиала несет именно "наставник".
Таким образом, компания адаптируют
новый персонал, как используя формальные методики, так и разрабатывая свои
индивидуальные подходы.
Рассмотрим процесс
адаптации персонала в концерне "Эмпилс". Основная задача, стоящая
перед службой персонала концерна – это снабдить новый персонал необходимой
информацией: дать представление о миссии и корпоративных ценностях Концерна,
требованиях, предъявляемых к персоналу, структуре и специфике бизнеса "Эмпилса".
Адаптационные программы
для разных категорий персонала различны. Для менеджерского состава и ИТР
проводятся семинары, на которых сотрудник получает информацию о Концерне и
участвует в экскурсии по цехам предприятия.
Рабочий персонал узнает
об истории и современной работе Концерна во время обязательного инструктажа по
технике безопасности. Одновременно служба персонала "Эмпилса" решает
многие задачи - повышает самооценку рабочих, их статус, помогает осознать
важность каждого участка в производственном процессе и значение их деятельности
для компании в целом.
"Эмпилс" также
использует наставничество для адаптации новых сотрудников. Роль "учителей"
формально передана руководителям подразделений, которые проходят дополнительное
обучение, чтобы представлять проблемы, с которыми могут столкнуться новички в
процессе адаптации, знать, как правильно ставить перед ними задачи и как
организовать рабочее место и время.
Кроме того, при
возникновении каких-либо проблем во время адаптационного периода, новые
сотрудники могут обратиться за консультацией в службу персонала или в
юридический отдел предприятия.
Эффективность
адаптационных программ служба персонала "Эмпилса" определяет по
количеству сотрудников, оставшихся работать на предприятии после испытательного
срока.
В такой крупной компании
как "Эмпилсе" (численность персонала более 1500 человек) эффективно использовать
только формальные адаптационные методики. Принимая на работу профессионала,
оплачивая достойно его труд, компания уверена в том, что он найдет в себе силы
адаптироваться социально, с помощью своего руководителя, специалистов службы
персонала и юристов компании.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |