Курсовая работа: Основы подбора персонала
Таким образом, можно
обозначить следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала:
1.
Усовершенствование
процедур собеседования. Наполнение конкретным содержанием технологии
собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.
2.
Отработка правил
описания результатов собеседования и представления заключений.
3.
Разработка
пакетов тестовых заданий для отбора персонала на конкретные специальности и
должностные уровни.
Глава 2. Эмпирические
основы подбора персонала
2.1
Определение предмета процесса кадрового планирования
Планирование персонала
(эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование
рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение
организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на
правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование
персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при
использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации
служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего
своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве
специалистов в конкретные временные рамки". Эти определения
взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки
наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная
деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной
структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его
использованием”. [2]
Как видно, зарубежные источники
концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации
в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов
кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование
использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю
в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.
Главная задача планирования персонала - это
"перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные
потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину
необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить
время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины
будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить
планы достижения выполнения этих потребностей.
По-существу, каждая
организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые
организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие
ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было,
но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия
необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях.
Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь
тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются
достижением этих целей.
Недобросовестно
выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование
способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К
примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:
-
несмотря на отчаянные
поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых
технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении
более чем шести месяцев.
Это сразу же
отразилось на продуктивности компании.
-
в другой
компании, служащие нанятые только девять месяцев назад попали под
непредвиденное сокращение.
-
в третьей
компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по
маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден
подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные
возможности своей карьеры в пределах фирмы.
Вряд ли реально выйти на
улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С
помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные
позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов
в пределах компании.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие
вопросы:
-
сколько
работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование
потребности в персонале)?
-
каким образом
можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные
аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
-
каким образом
можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование
использования кадров)?
-
каким образом
можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и
приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового
развития)?
-
каких затрат
потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Основные задачи кадрового
планирования:
[5]
-
разработка
процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
-
увязка кадрового
планирования с планированием организации вцелом,
-
организация
эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым
отделом организации,
-
проведение в
жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
-
содействие
организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при
стратегическом планировании,
-
улучшение обмена
информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
-
прогнозирование
перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его
категориям)
-
изучение рынка
труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его
«освоению»
-
анализ системы
рабочих мест организации
-
разработка
программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация
преследует следующие цели:
-
получить и
удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
-
наилучшим образом
использовать потенциал своего персонала,
-
быть способной
предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки
персонала.
2.2 Проблема
интеграции кадрового планирования в планы организации
Кадровое планирование
включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей
человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план
человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации.
В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от
того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное
планирование персонала с плановым процессом организации. При опросе более чем
9000 менеджеров в 60 компаниях выяснилось, что кадровое планирование требует
значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных
препятствий успешному стратегическому планированию: [4]
1) отказ
синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;
2) тенденция планировать
в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;
3) неадекватная база
данных для планирования;
Многие из описанных
проблем являются следствием недостаточной координации между проведением
плановых операций в отделе кадров и общим планированием.
Стратегическое
планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха
организации.
Процесс планирования
должен обеспечивать:
- определение
цели организации;
- определение
предположений, допущений;
- план действия
в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.
Кадровое планирование
способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования
при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.
Распространенная ошибка при кадровом планировании -
сосредоточиться на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с
долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных
потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования
со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к
неожиданностям, которые вынуждают отдел кадров сконцентрироваться на
краткосрочных кризисах (замкнутый круг).
Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с
другими областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них
отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:
-
трудностью
процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования
трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее.
Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе
прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности.
В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные
элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть
«объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и
реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
-
двойственностью
системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в
области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают
экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты
социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать
количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании
носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки
проделанной работы).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 |