Курсовая работа: Основы подбора персонала
На сегодняшний день нет
единой стратегии по отбору персонала даже на одинаковые должности, но в разных
организациях. Это не означает, что требуется полная унификация разрабатываемых
процедур. Основная часть участников опроса отбирает кандидатов по схеме,
доставшейся в наследство от традиционных отделов кадров. Данные рис. 2.3.1
свидетельствуют о том, что большое значение уделяется формальным подтверждениям
квалификации и опыта работы, которые компании черпают из трудовых книжек,
дипломом и свидетельств о полученном образовании.
Рис.2.3.1. «Процедуры отбора, используемые респондентами»
Собеседование, хотя и
практикуется большей частью опрошенных (76 компаний), скорее выполняет все ту
же роль формальной процедуры независимо от продолжительности. Более половины
респондентов, использующих собеседование (56 и более %%), вообще затруднились
как либо оценить эффективность данного метода отбора. По-видимому, они просто
не знают, какие результаты можно получить при беседе с глазу на глаз.
Табл. 2.3.1 «Оценка
респондентами эффективности собеседования» (в % от числа упомянувших)
СОБЕСЕДОВАНИЕ |
ВСЕГО(АБС)* |
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО |
ОЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО |
ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ |
ДО 1 ЧАС |
27 |
44 |
0 |
56 |
ДО 30 МИН |
43 |
30 |
7 |
63 |
БОЛЕЕ 1 ЧАС |
6 |
0 |
0 |
100 |
* Сумма по столбцу менее 100, так как часть респондентов не высказали
своего суждения по данному поводу.
Чаще всего в
собеседовании участвуют руководители предприятия – в 72 компаниях, линейные
менеджеры (вероятно непосредственные будущие руководители кандидата) – в 68
компаниях. Треть компаний приглашают психологов. В 9 компаниях в собеседовании
участвует «кто то иной», оставшийся неизвестным. Вероятно это представители
служб безопасности, главные специалисты и т.д.
Рис. 2.3.2. «Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании»
В собеседовании со
стороны компании участвуют, как правило, несколько человек. Участие психолога
обусловлено необходимостью определения личностных психологических особенностей
кандидата, его мотиваций и т.п. характеристик. И справляются они с этой задачей
весьма эффективно. Обращает на себя внимание такой факт: эффективность участия
в собеседовании начальников отделов кадров (управляющих персоналом) практически
совпадает с эффективностью участия в собеседовании руководителей предприятия
(76 % и 75 % соответственно). И это вполне закономерно, так как опытный
кадровик подбирает кандидата под руководителя, зная его предпочтения и взгляды.
Практика показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас
является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его
личностных устремлений и особенностей. Общее число компаний, использующих
собеседование – 76. Скорее всего, оставшаяся часть компаний (24), либо не
рассматривает собеседование в качестве значимого этапа в процедуре отбора,
либо реализуют его в ходе иных процедур, например, тестировании, деловых играх
и др.
Наблюдается более высокая
оценка респондентами эффективности использования различного рода тестирований,
результатов испытания (разового задания) и т.д. по сравнению с собеседованием.
Данные исследования, свидетельствуют о том, что при отборе персонала оценке
профессионализма в любой форме (в нашем случае – тестирование профессиональных
навыков и разовое задание) уделяется повышенное внимание. С этим трудно не
согласиться, потому что профессионализм кандидата важен не только для принятия
решения о найме, но и для дальнейшей трудовой биографии кандидата.
Табл. 1.3.3 «Оценка
респондентами используемых процедур отбора» (в % от числа упомянувших)
ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА |
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО |
ОЦЕНКА НЕЭФФЕКТИВНО |
ЗАТРУДНИЛИСЬ ОТВЕТИТЬ |
Тестирование профессиональных навыков |
81 |
13 |
6 |
Разовое задание (испытание) |
79 |
8 |
12 |
Анкета-опросник |
71 |
16 |
13 |
Тестирование личностных психологических характеристик |
68 |
19 |
9 |
Характеристики, рекомендации с предыдущих мест работы |
51 |
36 |
13 |
Дипломы, свидетельства |
42 |
42 |
15 |
Резюме кандидата |
42 |
49 |
7 |
Данные трудовой книжки |
37 |
41 |
22 |
*Сумма по столбцу более 100, так как респонденты могли выбрать несколько
вариантов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 |