Курсовая работа: Изменение системы управления предприятием с учетом применения факторного анализа в концепции управления
Стержневым элементом
системы управления экономикой являются люди. Стране нужна когорта
профессиональных управленцев, способных вывести ее из кризиса. Они должны
обладать принципиально новыми качествами в отличие от постулатов классической
теории рациональной бюрократии Вебера, Хейнса. В первую очередь это умение
интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество,
новаторство, стремление успеху, оригинальным, самостоятельным действиям и
решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и
удерживать их, формировать атмосферу истинно заинтересованности всего персонала
в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов.
Критериями оценки
менеджеров должны быть творческий склад ума, стратегический тип мышления,
склонность к инновациям, умение аккумулировать энергию и способности многих
участников совместной деятельности. Интеллектуальная культура специалиста
управления включает способность к методическому мышлению как фактору высокой
результативности этой деятельности. Это означает, что менеджер уверенно владеет
современными методами программно-целевого, информационно-аналитического,
прогнозного, проектного управления.
Сильная управленческая
культура - это и умение формировать управленческие концепции, программы,
проекты, уважение к государственным и общественным организациям, законам,
нормам морали, а также разработка и успешная реализация эффективных
управленческих технологий, аккумулирующих знания, опыт, энергию, инициативу,
творчество многих личностей.
Необходимо учитывать,
что источником и условием инициативы и предприимчивости является
интеллектуальная свобода личности, базирующаяся на гарантии права частной
собственности. Так как способные управленцы представляют собой «золотой фонд
нации», важнейшей задачей должно быть формирование в стране института
высокопрофессиональных специалистов по управлению, создание условий для
удержания их в сфере активнодеятельности посредством действенных методов
мотивации к труду на благо страны, под - держания их высокого общественного
статусе.
В современном мире
быстрыми темпам; может развиваться только та страна, которая создаст
благоприятные возможности для максимального роста интеллекта специалистов
области менеджмента и в целом интеллектуального потенциала управления. Примером
том является Япония, менеджмент которой обще признанно уже сейчас представляет
собой модель XXI в. Японцы, покупая в США предприятия, как правило, не меняют
технику, а только системы управления, социальную организацию, мотивацию, подсистему
обучения, наращивают потенциал интеллектуальной деятельности.[1]
Менеджмент XXI в. - это социальный менеджмент.
Эффективное
использование проблемно-ориентированного алгоритма менеджмента возможно лишь
при условии, когда выявление возможностей и проблем основывается на достоверной
и оперативной информации о состоянии развития экономики, общедоступной для
широкой научной общественности, не говоря уже о структурах, непосредственно
занятых этим делом. Информация, как и анализ экономической ситуации, должны
быть беспристрастными, а вырабатываемые решения на их основе отличаться
глубиной и обоснованностью. Причем следует придерживаться правила классиков
экономической мысли, что простые решения ведут в тупик.
Для перехода к более
высокому уровню управленческой деятельности необходимо овладение руководителями
методологией системного менеджмента и практическими навыками ее использования
во всевозможных сложных ситуациях рыночного хозяйствования. Это означает умение
всегда видеть взаимосвязь, взаимовлияние, взаимозависимость и
взаимообусловленность явлений и процессов в многообразной управленческой
практике. Успех в основном решают не сугубо администраторские способности
руководителей, а оптимальная стратегия и ситуационная тактика, базирующаяся на
системной методологии.
Эффективный менеджмент
базируется на знаниях, умениях и информации. Поэтому роль подготовки
специалистов в данной области постоянно должна возрастать, наполняться
современными идеями и подходами.
Становится необходимым
переход к новой научной модели управления, основанной на следующих положениях:[2]
·
главным
критерием оценки деятельности деловых организаций будет не прибыльность, а
степень удовлетворения интересов конкретных потребителей;
·
увеличение
влияния на эффективность управления интеграционных процессов как внутри системы
менеджмента, так и ее связей с внешним окружением;
·
сокращение
и минимизация иерархических уровней в организационных структурах деловых
организаций, трансформация пирамидальных структур в плоские;
·
ориентация
горизонтальных структур на управление базовыми процессами деловых организаций в
отличие от традиционной функциональной организации управления;
·
переход
от крупных организаций к сети глубоко интегрированных между собой,
распространение сетизации как принципа сужения собственной производственной и
управленческой деятельности;
·
привлечение
в новые структуры лучших исполнителей как реализация принципа «элитаризация
сотрудничества и руководства»;
·
распространение
виртуального управления деятельностью, не требующего физического присутствия
исполнителей.
Новые тенденции в
научном менеджменте требуют нетрадиционных подходов в деле повышения
экономической и управленческой культуры менеджеров любой конкурентоспособной
организации действующей в рыночных условиях.
1.2 Методы управления
организацией в зависимости от ключевых факторов в общей концепции менеджмента
фирмы
Реализация функций и
принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы
управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый
объект для достижения поставленных организацией целей.
Слово «метод» - греческого происхождения
(в переводе означает способ достижения какой либо цели).[3]
Через методы управления реализуется основное содержание управленческой
деятельности.
В практике управления,
как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или
иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в
постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов
управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих
различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий,
компаний, фирм).
Управление персоналом
включает в себя целую систему. Система работы с персоналом – это совокупность
взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного
качества и количества. Такая система предполагает не только формальную
организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и
совокупность факторов социально - психологического, неформального характера.
Управление персоналом
на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить
широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного
фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнённо
можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.[4]
Первый – иерархическая
структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения
власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения,
контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура,
то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные
ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют
действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого
принуждения.
Третий – рынок –
сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг,
отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия
– понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.
Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на
предприятии.
При переходе к рынку
происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы
административного воздействия, практически неограниченной исполнительской
власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на
экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых
подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за
пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к
потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к
инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам,
базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.[5]
Новые службы управления
персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров,
отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники
безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой
политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на
предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от
чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой
деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению
конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов
управления персоналом выделяют:[6]
Ö Административные
методы;
Ö Экономические
методы;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 |
