Дипломная работа: Пути повышения мотивации труда
Как известно денег
никогда не бывает много и часто их попросту не хватает. Прибегать к заёмным средствам
сторонних кредиторов – обременительная ноша для семейного бюджета рядового
сотрудника.
12) Предоставление
ссуд сотрудникам
Выдача ссуд сотрудникам
на выгодных для них условиях с удобным графиком погашения, с удержанием из
заработной платы, но не более 30 % в месяц от суммы заработной платы на срок до
3-х лет с указанием цели сужаемых средств.
3.3 Внедрение программы
NCE ( Nestle
Continuous
Excellence)
«Непрерывное превосходство Нестле»
Программа NCE
продолжает череду программ компании по совершенствованию производительности начиная
с 1997 года суть программы состоит в следующем:
-
Инициатива,
нацеленная на достижение устойчивого увеличения производительности и увеличения
количества конкурентных преимуществ компании (цена, качество, сервис)
-
Инициатива,
предполагающая вовлечение всех работников в процесс улучшений.
-
Обеспечение
устойчивой непрерывной экономии для поддержки развития фабрики и бизнеса в
целом
Программа укрепляет 3
важных принципа деятельности компании «3С»:
1)Радовать потребителя
(С):
-
Минимизировать
жалобы
-
FreshNes (свежесть) как
«измерение» и «отношение», т.е. чувствительность к пожеланиям потребителя.
2)Предоставлять (С)
конкурентное преимущество:
–
Производить
продукт по более низким ценам и поставлять
его на рынок именно в
тот момент, когда этого хочет потребитель
3)Превосходить по (С)
соответствию:
–
Улучшения
качества и безопасности
–
Внедрять
системы руководства Нестле
Система оценки
эффективности - оценка достижений с учётом того, что именно было достигнуто и
как именно было достигнуто.
‘ЧТО’ основано на SMART
целях и измеряемых показателях.
‘КАК’ основано на
поведенческих индикаторах.
Совет Директоров Нестле
определил 4 ключевые компетенции (основанные на Модели компетенций Нестле),
необходимые для достижения целей Группы:
1.
СЛЕДУЙ
САМ ПРОПОВЕДУЕМЫМ ПРИНЦИПАМ
2.
УСТАНОВКА
НА РЕЗУЛЬТАТ
3.
АКТИВНЫЙ
ПОДХОД К СОТРУДНИЧЕСТВУ
4.
ИНИЦИАТИВА.
Расскажем, что же такое
принцип измерений SMART- это
аббревиатура начальных букв составляющих английское слово SMART.
S-(simplicity)
простой, понятный для сотрудников.
M(monitored)-измеряемый
-Имеет конкретное количественное измерение.
А(ambitious)-
амбициозный- Для достижения цели этого показателя
требуются значительные усилия.
R(realistic)реалистичный-
достижение цели измерения реально.
Т(time
– определен во времени )- есть определенная дата,
к которой необходимо достичь цели.
С февраля 2010 года в
системе отчетности SAP внедряется
новая программа оценки сотрудников TPMS(Talent
and
performance
management
solution
– система
по оценке эффективности работы и управлению развитием персонала)
Новые подходы к оценке
и развитию персонала:
·
Оценка
персонала и развитие преемственности
·
Форма
по оценке потенциала для сотрудника по итогам оценки потенциала
·
Эффективность
работы и её взаимосвязь с заработной платой
Для чего нужны новые
подходы?
Усиление фокуса:
·
на
эффективность работы
·
на
качество мероприятий по развитию персонала
Какие были недостатки
старой формы оценки сотрудников (PDG-персональной
формой достижения результатов)?
·
Не
было взаимосвязи с пересмотром заработной платы
·
Не
было механизма управления высокой и низкой эффективностью работы
Цикл оценки
эффективности работы персонала включает в себя несколько этапов:
1 этап – Постановка
целей ( январь-март )
2 этап –Промежуточный
анализ (июль-август)
3 этап – Калибровка
результатов ( Январь –февраль)
4этап –Оценка
результатов года (февраль )
5этап –Пересмотр
заработной платы ( апрель )
Расшифруем ключевые
компетенции необходимые для достижения целей группы:
Установка на результат:
стремление
достигать и превышать поставленные цели и стандарты качества, обеспечивать
высокие показатели бизнеса, неуклонно искать и совершенствовать методы работы.
Показатель
вовлеченности сотрудников: Берет ли сотрудник на себя
ответственность за достижение поставленных целей?
Инициатива: Означает
готовность действовать и решать проблемы, стремление улучшить текущую ситуацию
и реализовать потенциальные возможности идеи. Она тесно связана с
неудовлетворенностью существующим положением вещей и умением предвосхищать
потенциальные проблемы.
Показатель
вовлеченности сотрудников: Проактивен ли сотрудник, видит ли
он потенциальные проблемы и использует ли он имеющиеся возможности?
Активный подход к
сотрудничеству: Означает готовность работать
сдругими людьми в организации для достижения общих целей.Это способность
строить конструктивные и эффективные отношения с целью максимизации вклада
команды/коллег в получение результатов.
Показатель
вовлеченности сотрудников: Эффективно ли сотрудник
взаимодействует с другими сотрудниками /подразделениями для достижения
поставленных целей?
Для правильной
постановки целей разработаны определенные виды целей представленные на рисунке
4
Рисунок 4 Виды целей
для постановки
Для оценки достигнутых
результатов я предлагаю рейтинговую форму.
Она предназначена для
измерения уровня эффективности работы.
Служит основой для
анализа результатов деятельности сотрудников и достижения ими определенных
целей.Она отображена на рисунке 5
Рисунок 5 - Рейтинговая
форма оценки достигнутых результатов
Мы разработали критерии
оценки сотрудников в зависимости от степени выполнения целей поставленных на
год. Они позволят нам определить вклад сотрудника в развития бизнеса и его
личное развитие.Использование данной методики позволит определить рейтинг
сотрудника.Рейтинг сотрудника необходим нам для установления персональных
доплат. Доплата используется как форма материального стимулирования.Согласно
рейтинга работник имеет приоритет в случае кадровых перестановок. На основе
рейтинговой оценки определяется размер персональных доплат
На рисунке 6
представлена форма персональных доплат за достижение целей
Рисунок 6 Персональные
доплаты
Минимальный размер
персональных доплат составит 10%
Максимальный размер
составит 20%
Таким образом, можно
сказать, что разработанные методы принесут вклад в развитие бизнеса. Вклад
сотрудника будет оценён предприятием в форме установленных персональных доплат
к заработной плате
Заключение
1. Мотивация
сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом,
поскольку оказывает непосредственное воздействие на результаты их труда и
предприятия в целом. Мотивация включает экономические и
социально-психологические мероприятия, действующие в комплексе и
обуславливающие заинтересованность работников на основе их потребностей.
2. Поведение
сотрудников в организации и характер их взаимодействия между собой и с
окружающей средой описывается разнообразными теориями мотивации, позволяющими
определить наиболее эффективные методы воздействия, побуждающие человека
выполнять действия необходимые руководству для решения задач производства.
Содержательные теории определяют превалирующее влияние потребностей человека на
его поведение. Основной смысл процессуальных теорий состоит в применении
психологического, личностного подхода к изучению мотивов человека на основе его
ожиданий.
3. Основными путями
совершенствования мотивации труда в организациях является материальное и
нематериальное стимулирование. Различные виды стимулирования по-разному
оказывают влияние на активизацию деятельности сотрудников, но наиболее
мотивирующими являются неэкономические методы. Из нематериальных наиболее
актуальными являются корпоративно-системные, социально-психологические и
социально-бытовые методы стимулирования.
4. Анализ
производственно-хозяйственной деятельности показал, что на ООО «Кондитерской
фирме «Алтай» имеются ресурсы для повышения эффективности мотивационной деятельности.
За анализируемый период предприятие увеличило объёмы выпускаемой продукции на
17,3%, повысилась прибыль от реализации продукции на 34,28 млн. руб. При этом
фонд заработной платы увеличился на 30%.
5. Система управления
предприятием позволяет эффективно осуществлять производственно-хозяйственную
деятельность с использованием современных методов управления. Организационная
структура построена в соответствии со сложившейся системой соподчинения, где
каждая управленческая и производственная единица функционирует в строгом
соподчинении с учетом должностных обязанностей.
6. Анализ качества
трудовых ресурсов показал, что предприятие в достаточной мере укомплектовано
высококвалифицированным персоналом в наиболее трудоспособном возрасте (30-45
лет) и имеющих стаж от 10 до 15 лет (40% от общей численности). Основным
методом мотивации труда на предприятии является бонусная система оплаты труда,
позволяющая предприятию достигать поставленных краткосрочных целей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 |
