Дипломная работа: Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии
Рис. 2. Факторы, наиболее
значимые для опрошенных.
В результате проведенного
опроса, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные
факторы мотивации. Так для работников более высокой должности это возможность
карьерного роста, хорошая атмосфера в коллективе, а для рядовых работников это
материальная мотивация, хорошие условия труда. Отсюда следует, что для каждого
уровня управления нужен свой подход.
В цехе ОЗЦ не менее
важным является вопрос текучести кадров. Существует два типа текучести кадров:
активная и пассивная. Активная текучесть обусловлено неудовлетворенностью
работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.). Пассивная текучесть
связана с неудовлетворенностью организации данным работником (его
недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей, опоздания,
появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.)
Проанализируем, сколько
работников и по какой причине было уволено из цеха за последние 3 года (см.
таблицу 3).
Таблица 2 Уволенные из
цеха за период с 2006 по 2008 год
| Показатель |
2006г (чел.) |
2007г (чел.) |
2008г (чел.) |
| Среднесписочное
число работников |
109 |
114 |
122 |
|
Всего:
По сокращению штатов
По собственному желанию
По переводу
Уход на пенсию
За появления
на работе в нетрезвом состоянии и прогулы
|
9
–
5
–
2
2
|
11
–
7
1
1
2
|
14
3
6
2
1
2
|
Из таблицы видно, что
большинство работников, уволенных из цеха за последние три года, ушли по
собственному желанию и практически все они рабочие. Это означает, что условия
созданные для работы не соответствуют потребностям работников.
Для расчета текучести
кадров воспользуемся следующей формулой:
Кт = Чу / З * 100, (2)
где Кт – коэффициент
текучести кадров;
Чу – число сотрудников
уволенных из цеха;
З – среднее число
сотрудников занятых в течение года;
2006 год:Кт = 9 / 109 *
100 = 8,3
2007 год:Кт = 11 / 114 *
100 = 9,6
2008 год:Кт = 14 / 122 *
100 = 11,5
Таким образом, можно
сделать вывод, что в 2008 году по сравнению с 2006 годом коэффициент текучести
вырос на 3,2%. Следовательно, нужно проводить мероприятия по снижению текучести
кадров, иначе руководство понесет потери связанные с:
1.
Снижением
производительности труда у рабочих перед увольнением.
2.
Оформлением приема
и увольнения работников.
3.
Отбором, подбором
и наймом персонала.
4.
Необходимостью
обучения и переобучения новых работников.
5.
Недостаточным
уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.
6.
Наличием брака у
вновь поступивших работников.
В рамках исследования
системы стимулирования в цехе ОЗЦ ЗАО «ПК ЗТЭО» было проведено исследование
мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным
теориям (см. приложении 1).
В опросе
участвовали руководитель, 5 служащих и 116 рабочих.
Оценка результатов проводится по следующей шкале:
Степень удовлетворенности Индекс удовлетворенности
Высокая 0,7 – 1,0
Средняя 0,4 – 0,7
Низкая 0,0 – 0,4
Таблица 3 Степень
удовлетворенности персонала системой материального стимулирования
| № |
Содержание вопроса |
Кол–во уд. ответов |
Доля уд. ответов от общего числа
работников |
Индекс удовлетв. |
Степень удовлетв. |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| 1 |
Факторы ожидания |
|
|
|
|
| 1а |
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа
приведет к желаемому результату |
88 |
72% |
0,72 |
Высокая |
| 1б |
Считаете ли вы, что полученные
результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат |
70 |
57% |
0,57 |
Средняя |
| 1в |
Какую ценность представляет для вас
получаемое вознаграждение |
99 |
81% |
0,81 |
Высокая |
| 2 |
Факторы справедливости |
|
|
|
|
| 2а |
Известен ли вам размер вознаграждения
ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы |
50 |
41% |
0,41 |
Средняя |
| 2б |
Ваша реакция на сведения о более высокой
оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом |
30 |
25% |
0,25 |
Низкая |
| 2в |
Как вы оцениваете отношение к себе как к
работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению |
35 |
29% |
0,29 |
Низкая |
| 2г |
Какова ваша комплексная оценка
получаемого вознаграждения |
55 |
45% |
0,45 |
Средняя |
| 3 |
Факторы модели Портера–Лоулера |
|
|
|
|
| 3а |
Считаете ли вы, что затраченные вами
усилия на выполнение работы высокие |
57 |
48% |
0,48 |
Средняя |
| 3б |
Считаете ли вы себя способным работником |
112 |
92% |
0,92 |
Высокая |
| 3в |
Как вы оцениваете свою роль в процессе
коллективного труда на вашем предприятии |
102 |
84% |
0,84 |
Высокая |
| 3г |
Уверены ли вы в том, что получаемое вами
вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда |
25 |
21% |
0,21 |
Низкая |
По данным проведенного
исследования определена степень удовлетворенности системой материального
стимулирования.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |
