Дипломная работа: Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии
Настойчивость. Чем важна
данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые быстро
теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты
деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может
привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя
свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие
настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.
Добросовестность при
исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех
необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим
условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией
и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может
относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все
положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство должна строить
систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников эту
характеристику их поведения.
Направленность как
характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится,
осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность
действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью
мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [3, с.
74].
1.2 Методы
мотивации персонала
Методы мотивации
персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы
мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности
самого предприятия.
Существуют следующие
методы мотивации эффективного трудового поведения:
– материальное поощрение;
– организационные методы;
– морально–психологические.
Наиболее
распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная
премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в
заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее
определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с
достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее
30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна
быть 10–30%, на среднем 10–40%, на высшем 15–50%.
Эффективность
премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их
дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня
должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость
критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность
материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу
людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний
день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно
предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела,
зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального
психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае
в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с
потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень
важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого
уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет
более значительным фактором, определяющим поведение человека [1, с. 50].
Конечно,
ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать
характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как
многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных
инструкциях.
Потребности
постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая
сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С
развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким
образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Как
отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не
экономические, а именно: организационные и морально–психологические.
Организационные
способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
– участие в делах организации (как правило, социальных);
– перспектива приобрести новые знания и навыки;
– обогащение содержания труда (предоставление более
интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
Морально–психологические
методы мотивирования включают в себя:
– создание условий, способствующих формированию
профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной
доли риска, возможность добиться успеха);
– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя
в труде;
– признание (личное и публичное, а так же ценные подарки,
почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение
орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд
(любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
– атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным
комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот
метод внутренне ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей
высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует повышенных
затрат на переподготовку [1, с. 51].
В
практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их
комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в
управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только
властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую
активность персонала на достижение целей организации. Для достижения
максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Отмечаемый
рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан,
прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы.
В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее
развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что
позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия,
при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с
рабочими целями.
Однако,
акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую
приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации,
определяющим внутреннюю мотивацию персонала [1, с. 52].
Приведенная
схема классификации методов мотивирования является классической. В современном
менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все
методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
1.
Экономические
мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную,
премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их
воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы,
признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения
(наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2.
Управление по
целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для
личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи
организации (достижение определенных количественных или качественных уровней,
повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3.
Обогащение труда –
эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает
предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной
самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих
случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе.
4.
Система участия –
в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения
коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления
(Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного
предприятия на льготных условиях (США, Англия) [2, с. 213].
В
рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы
мотивирования персонала.
В
современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии.
Процесс
мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий
мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
1.3 Теории мотивации
Содержательные
теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие
людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При
закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы
трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
В основе
содержательных концепций мотивации находятся потребности человека, то есть
ощущение нехватки чего–то, без чего он ощущает состояние дискомфорта,
внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности
могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и
приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде,
тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации [4, с. 171].
При осознании
потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно,
интерес к тому, что позволит это сделать. Однако интерес становится мотивом для
активных действий только в том случае, если человек уверен в том, что достичь
желаемого ему по силам.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 |