Курсовая работа: Основные элементы методологии государственной кадровой политики

Управление – это внутреннее качество целой системы, основными элементами которой являются субъект (управляемый элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление по своей сути сводиться к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это – целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление – это всегда воздействие. Управляющее воздействие – это практическая деятельность, специфический вид труда, совершение действий административно-правового свойства, направленное на исполнение законов, создание правовых актов, их реализацию и проведение организационных мероприятий. Управляющее воздействие предполагает специфику такого воздействия, которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именно эта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностью которого является государственное управление и его подсистема государственная кадровая политика.

Государственное управление – это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей.

Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания, таким образом, условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.

Термин «управление человеческими ресурсами» можно использовать как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации шире, по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.

Рассмотрим отдельно все составляющие понятия государственная кадровая политика. Понятию «политика» присущи два аспекта: аспект власти и аспект консенсуса. Политика означает, с одной стороны, способность к принятию обязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны − способность к справедливому распределению ценностей и благ. Политика – это форма реализации социальных интересов.

Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты государственной кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны.

В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

Как наука кадровая политика призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявлены необъективные закономерности, развития реальных кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придают им качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы.

И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется образом мыслей, поступками, субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур.

Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемыми социальными процессами, целенаправленными и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых в системе управления».

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

·  во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

·  во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Отдельные авторы считают, что сегодня в работе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека ни всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется с практикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.

Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующей функции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не так просто.

Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию на правления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или приумножить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны.

Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия "кадровая политика", и заменять его другими: управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие "кадровая политика" в настоящее время меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект – государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Термин "управление человеческими ресурсами"' не обозначает, "размывает" субъекта управляющего воздействия. Однако процесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала, возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен на самотек, государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции Беларуси в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки трудящегося населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то, в конечном счете, управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10