Курсовая работа: Основные элементы методологии государственной кадровой политики

Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д.

Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадрового общения органов власти и развития их персонала.

Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясь на исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов на этапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы.

Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны.

Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальных явлений используя в анализе систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале, республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностью информации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных, единые исходные подходы.

Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования.

Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики его количественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь на основе учета и соблюдении ряда требований:

·  использования современной, оперативной и прогностической информации (статистической, социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления;

·  использования научно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, их индивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всего аппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявить закономерности и тенденции развития корпуса за относительно длительный период с учетом как положительных, так и негативных моментов;

·  конкретно-исторического подхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач и предъявляемых требований;

·  системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояния кадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицированных требований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровнях управления.

В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследовании надо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов, сложившихся в кадровом корпусе органов управления через личностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма, через оценку доверия к власти и т.д.

Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направлена на оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность с целью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состояния или режима функционирования.

Основная исследовательская задача социальной диагностики как системы научных методов, необходимой предпосылки научного познания – учет всего комплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров: социально-демографических – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональных.

В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют два типа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован на выявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) – на выявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализации поставленных целей.

Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующих объектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второй принципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний. Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсенал традиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках. Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр. Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, а также свою сферу применения, поэтому используемые авторами теоретико-методологические основания во многом определяют тип и специфику социально-диагностических методик.

Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д.

Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности: проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д.

Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должна разрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей и принципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов от протекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, и изменения государственно-территориального устройства, структур и системы органов государственной власти. Это особенно важно в условиях современного реформирования государства, когда изменение функций и полномочий законодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит к существенному изменению состава аппарата их органов (количественному и качественному).

Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование.

В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационных документов, разработанных в областных администрациях России за последние годы, который выявил следующую структуру функций современного государственного служащего:

·  управление хозяйственное – 27%;

·  управление обществом – 21%;

·  контрольные функции – 18%;

·  управление материальными средствами – 14%;

·  плановые функции – 10%;

·  управление муниципальной собственностью – 8%;

·  другие – 2%.

С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное (ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать вывод о необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных и интеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующем направлении.

При изучении кадров аппарата органов власти методами социальной диагностики большое внимание уделяется также духовно-нравственным качествам современного государственного служащего. Специальные социологические исследования выявляют характерную для нашего времени тенденцию возрастания значимости в общей оценке власти именно морального и духовного факторов конкретных руководителей и политической элиты в целом.

Социальная диагностика включает в себя комплекс научных методов; она использует, объединяет и дополняет другие методы, изучающие кадры и кадровые процессы в обществе.

Таким образом, социальная диагностика, являясь действенной системой научных методов по оценке состояния и развития кадров и кадровых отношений в государственной службе, отражает и учитывает насущные потребности укрепления государственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной, исполнительной и судебной властей, влияет на происходящие в их кадровом корпусе процессы.

2.2 Содержание базовых понятий государственной кадровой политики

кадровый политика стратегия общегосударственный

Основная задача изучения курса вооружить слушателей современными научно-теоретическими знаниями в области теории и практики кадровой политики. Для этого необходимо определиться с методологией изучения.

Методология необходима не только в процессе научного, теоретического поиска, но и в общественной практике. Правильно избранные принципы и методы поиска обеспечивают обоснованные теоретические выводы, которые используются в общественной практике, т.е. становятся действенными, сами приобретают роль методологических подходов в преобразовании жизни – в этом и проявляется нерасторжимость теории и практики. Найти, обосновать эти методологические подходы и овладение понятийным аппаратом важнейшие задачи данного курса.

Анализ понятий в отношении закономерностей их формирования важен потому, что каждое понятие (термин, научная категория, дефиниция) несет большую информационную нагрузку. Понятие – продукт сознания, отражения в нем конкретного предмета (явления) в виде абстракции. Каждое понятие – это квинтэссенция теоретического знания о предмете. Овладеть понятийным аппаратом значит овладеть теорией, систематизированным знанием. Через понятийный аппарат мы находим общий язык, понимаем друг друга. Научные термины и категории обобщают сферу профессиональной деятельности, создают язык общения на уровне абстракций.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10