Курсовая работа: Корпоративная культура как фактор развития предприятия
Предоставить
сотрудникам Компании в случае производственной необходимости или
целесообразности возможность приобрести новую профессию.
Что
ожидает Компания от своих сотрудников
1.
Компетентность:
высшее
образование;
обширные
знания по специальности;
высокий
профессионализм;
высокую
эффективность деятельности;
умение
строить отношения с клиентами и партнерами;
владение
смежной специальностью;
умение и
готовность работать с максимальной отдачей;
владение
иностранным языком;
владение
компьютером.
2.
Инициативность:
способность
предлагать новые подходы и идеи;
стремление
к самосовершенствованию;
нацеленность
на достижение конечного результата;
творческий
подход к работе на закрепленном участке;
самостоятельность
мышления;
готовность
и способность брать на себя ответственность.
3. Личные
качества:
честность,
порядочность, искренность;
доброжелательность
в отношениях с коллегами;
высокую
внутреннюю культуру и самодисциплину;
понимание
специфики работы в Компании и умение сохранять конфиденциальность информации;
умение и
готовность учиться и обучать других;
способность
и готовность самостоятельно работать над повышением квалификации.
4.
Корпоративное поведение:
содействие
формированию духа сплоченной команды; готовность оказать поддержку и прийти на
помощь; готовность делиться накопленным опытом и знаниями с молодыми
сотрудниками и коллегами.
Примеры
миссий различных Компаний
Sony Corporation – ведущий
японский производитель аудио- и видеоаппаратуры, средств телекоммуникаций: «Мы
группа молодых людей, которые наделены достаточной энергией для бесконечного
творческого поиска».
IBM – международная компания,
работающая в сфере современных информационных технологий и занимающаяся
производством компьютеров и комплектующих, программного обеспечения,
микроэлектроники, сетевых решений и т. п.: «Мы стремимся быть лидерами в
инновациях, развитии и производстве самых наукоемких технологий».
Toyota – японская корпорация,
занимающаяся производством автомобилей различных модификаций и для любой сферы
жизни: «Строительство автомобилей – это общественное дело, объединяющее работу
многих людей».
Polaroid – один из крупнейших
производителей цифровых камер и камер для получения мгновенных фотографий, а
также программного и системного обеспечения: «Наша цель – совершенствование и
развитие рынка мгновенных фотографий и цифровой аппаратуры для удовлетворения
растущей потребности людей запечатлять на фотографиях лица родных и друзей,
дорогие сердцу места и смешные мгновения жизни».
Eastman Kodak – производит
фотоаппаратуру и комплектующие к ней, а также оказывает весь спектр услуг,
связанных с печатью фотографий: «Мы помогаем миру создавать воспоминания и
зарабатывать деньги».
Apple Computer Inc. – производитель
компьютеров, комплектующих и программного обеспечения как для персональных
пользователей, так и для профессионалов: «Мы предлагаем компьютеры самого
высокого качества для людей во всем мире».
Otis Elevator – мировой производитель
лифтов, эскалаторов и оборудования к ним: «Обеспечить заказчиков более
надежными, чем у наших конкурентов, средствами перемещения».
Ericsson – поставщик
телекоммуникационных решений для операторов сетей связи и провайдеров услуг,
для корпоративных пользователей и конечных потребителей: «Понять возможности и
потребности пользователей и предоставить им коммуникационные решения лучшие,
чем у конкурентов».
Canon – производитель цифровой
и аналоговой фото- и видеотехники, черно-белых и цветных копировальных
аппаратов, электронных печатных машинок, калькуляторов, оборудования для работы
с микрофильмами, факсимильных аппаратов т.п.: «Совместная работа и жизнь для
всеобщего блага».
BBC – британская
телекомпания: «Благодаря ВВС народ будет говорить с народом языком мира».
American Red Cross – американская
ассоциация, оказывающая на благотворительных началах медицинскую помощь людям
по всему миру: «Улучшать условия жизни людей, заботиться о людях, помогать им
избегать критических ситуаций и справляться с ними».
Sun Bank – британский банк,
специализирующийся на ипотечном кредитовании: «Содействовать экономическому
развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых Компанией, путем
предоставления гражданам и предприятиям банковских услуг, таким образом и в
таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам
обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам Компании и
справедливого отношения к ее сотрудникам».
Про-Инвест-ИТ
– разработчик автоматизированных систем для анализа состояния бизнеса,
планирования его развития, управления маркетингом и продажами: «Мы повышаем
культуру управления.
Наши
клиенты – это организации, активно действующие на рынке, стремящиеся к
изменениям и развитию. Мы предлагаем им информационные технологии, основанные
на лучшей практике отечественного и зарубежного менеджмента, – программные продукты,
методы их использования, технологии внедрения, консультационную поддержку и
обучение.
Мы
помогаем руководителям и специалистам в области управления принимать
эффективные решения, опирающиеся на реальную оценку положения предприятия,
точный прогноз и анализ альтернативных возможностей.
Главные
принципы нашей работы:
быть
предельно открытыми и внимательными к потребителю;
повышать
качество во всем, что мы делаем;
быть
первыми в мире в создании новых технологий;
постоянно
совершенствоваться и не останавливаться на достигнутом;
быть
единой командой с партнерами и клиентами;
быть
примером высокой культуры управления».
Кворум – российский разработчик
автоматизированных банковских систем: «Предоставление полного спектра решений в
области информационных технологий для финансовых рынков».
2.2 Эффективность руководителя среднего звена в интерьере
организационной культуры: от теоретической модели к корпоративной реальности
Управленческие
кадры любой организации являются одним из основных факторов, определяющих её
успешность. В литературе отражено множество моделей, описывающих по тем или
иным параметрам эффективность руководства. Наряду с традиционными моделями в
рамках личностного («теория черт»), поведенческого и ситуационного подходов
можно выделить и некоторые новые. Так, например, некоторыми исследователями
делаются попытки создать универсальную модель эффективного руководителя. В
качестве примера можно указать на «Универсальную ориентирующую модель
руководителя нового типа (УОМ)», предложенную Е.С. Жариковым. В ней он выделяет
факторы успеха и неуспеха руководителя, а также факторы противодействия
эффективности руководства, среди которых называет черты личности, поведенческие
характеристики, особенности эмоциональной сферы, установки человека. Достаточно
популярными являются модели атрибутивного и харизматического лидерства. Первая
из них основана на том, что, наблюдая за работой подчиненных, руководитель получает
информацию о том, как он выполняется и в зависимости от этого делает выводы:
поведении работника и выбирает стиль своего поведения по отношению к работнику.
Вторая модель в качестве базового содержит предположение о том, что
руководителю должна быть присуща харизма как форм влияния на других людей
посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признана что
обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.
Сегодня некоторые авторы указывают, что
основополагающей для эффективности руководства будет являться
социально-психологическая компетентность руководителя. Предпринимаются попытки
построить модели социально-психологической компетентности руководителя.
Работники
служб персонала знают, что достаточно сложно выбрать для работы схему, наиболее
действенную с точки зрения практического применения в работе конкретной
организации. Связано это с тем, что в большинстве случаев схемы носят излишне
обобщённый характер; в результате трудно переносить их в условия организации,
обладающей уникальной организационной культурой. В теории организации
установлено, что именно руководитель является основным фактором организационной
культуры, инициируя и формируя своей деятельностью, своими личностными
качествами основные её характеристики. С другой стороны, сложившаяся
организационная культура формирует заказ на тот или иной тип руководителя. Следовательно,
подход к проблеме эффективности руководства должен содержать как минимум два
компонента: формирование модели эффективного руководителя и проецирование
особенностей организационной культуры организации на созданную модель.
Существуют
различные подходы к построению моделей эффективного руководителя, в частности,
позволяющие выделять в его личности основы или потенциалы, имеющие структурный
характер. Под потенциалом в данном случае понимается совокупность личных
ресурсов руководителя (ценных с организационной точки зрения), необходимых для
эффективной деятельности. Подобные структурно-параметрические схемы личности
разрабатываются в практике менеджмента достаточно регулярно.
С точки
зрения общей теории организации выделяют пять системных реквизитов,
характеризующих любую организацию (согласно теории Т. Парсонса): достижение
цели, управление напряжённостью, сохранение формы, адаптация и интеграция. При
переходе от обобщённого описания системы организации к реальной организации
требуется конкретизация и детальная расшифровка каждого из реквизитов с
привязкой к её особенностям. Следовательно, и понятие эффективности руководства
наиболее целесообразно рассматривать контекстуально, с привязкой к конкретной
организации, поскольку каждая из них характеризуется различными целями,
структурой, ценностями.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |