Курсовая работа: Коммуникационная политика Мурманского Областного совета профессиональных союзов
Основу коммуникации
составляют интересы людей, опыт, долг, ответственность, ценности, интуиция.
Коммуникация – одно из необходимых условий жизни человека в социуме, а
коммуникабельность – одна из важных системных характеристик, сопутствующих
успеху. Коммуникабельный человек – человек, склонный и способный к установлению
контактов и связей. Коммуникабельность, осуществляемая в группе, является
механизмом, с помощью которого члены группы выражают вое отношение к
происходящему, к новой информации. В информационных технологиях
коммуникабельность – совместимость разнотипных систем передачи информации.
Информация
возникает, существует и передается благодаря коммуникации. Именно информация
является и целью, и средством коммуникации. Без нее нет смысла устанавливать
контакты и связи. Но информация эффективна в том случае, когда она нужна,
понимаема и соответствует определенным интересам.
Хорошо налаженный
коммуникационный процесс содействует обеспечению организационной эффективности.
Если организация эффективна в области коммуникации, она эффективна и во всех
других видах деятельности. Коммуникации должны быть таковы, чтобы руководство
предприятия, компании, фирмы имело объективную информацию в нужное время и в
удобной форме для принятия решений.
Относительно
конкретной организации можно говорить как о внешней коммуникации, так и о
внутренней.
Внешняя коммуникация
– это коммуникация с миром, находящимся за пределами организации. Факторы
внешней среды оказывают всевозрастающее влияние на деятельность предприятия.
Организации пользуются разными средствами коммуникаций с внешней средой:
- с потребителями
общаются с помощью рекламы;
- в налоговые органы
отправляют письменные отчеты;
- в сфере отношений с
общественностью осуществляют благотворительную деятельность, с помощью внешних
коммуникаций формируется и поддерживается имидж предприятия;
- с поставщиками
используют рекламу на материалы, сырье, комплектующие, заключают договоры о
поставках и т.д.
Внутренние (внутриорганизационные)
коммуникации (между подразделениями, внутри подразделении по уровням
производства и управления, межличностные, неформальные) предстают как часть
производственно-хозяйственной деятельности: связь между отделами, отчеты
отделов реализации или ведомости складского учета.[5]
В мире существуют
два подхода к управлению знаниями и в связи с этим – два типа внутренней
коммуникации в компании. Можно сказать, что все знания, находящиеся в компании,
делятся на скрытые и явные. Принято считать, что явных знаний гораздо меньше.
Они формализованы, их около 20%. Формализованные знания - это знания
задокументированные, то есть их можно выявить и продемонстрировать. Но
считается, что 80% - это скрытые знания и их очень трудно привести в какую-то
форму для наглядной демонстрации[6]. В связи с этим принято считать, что
существует два типа управления и, соответственно, два типа коммуникаций -
коммуникация людей через орудия и непосредственная коммуникация. Если обмен
знаниями – это основополагающий принцип, то политика управления знаниями – это
список правил, определений и т.п., иначе говоря, организационная основа
управления знаниями.
Важнейшая цель внутренней коммуникации в организации –
создание среди сотрудников поддержки целей и политики, проводимой руководством.
С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию,
становятся лучшими защитниками и популяризаторами планов компании. Таким
образом, можно сделать вывод о том, что коммуникация – важный организационный
инструмент и необходимое условие для эффективного развития и внедрения
корпоративной политики.
Структура коммуникации в организации может рассматриваться
как отражение отношения организации к своему персоналу[7]. Именно структура в большой степени
предопределяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы
формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности комфортности
коммуникации. Как известно, любая структура определяется элементами и системой
связей между ними. Это позволяет различать следующие виды структур: линейную,
кольцевую, звездную, многосвязную, сотовую, иерархическую и смешанную (см.
приложение 1). Их практическое изучение показало различную эффективность с
точки зрения производительности труда и комфортности коммуникаций сотрудников.
Если задачи просты и четко поставлены, то следует использовать звездную и
иерархическую структуры, обеспечивающие быстрое получение решений (особенно это
касается стандартных задач). Для решения сложных задач с неполной информацией
больше подходит многосвязная структура, хотя сам процесс решения занимает
существенно больше времени. Линейная дает хорошие результаты при решении
достаточно простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая оказывается
предпочтительнее там, где требуется творческий подход сотрудников к делу и
применяется для решения нестандартных задач, особенно если требуются знания
специалистов из смежных дисциплин. Следует также отметить, что наименьшее
влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и
сотовой структуре, а наибольшее – в звездной и иерархической (см. приложение
2). Зная сильные и слабые стороны каждого типа структур, создатели организации
способны выбрать наиболее подходящую. Однако внешняя среда не остается
постоянной и структура, эффективно работающая в одних условиях, может начать
давать сбои в других. Поэтому важнейшим фактором устойчивой работы организации
является возможность адаптации к внешней среде. Не все рассмотренные выше
структуры удовлетворяют этому важному условию. Оптимизация структуры
коммуникаций производится, как правило, в режиме реального времени и чревата
некоторыми опасностями для выживания организации. Важным фактором
управления коммуникациями является качество самой организации с точки зрения
принципов ее внутреннего устройства (см. таблицу 1.)[8].
Таблица 1. Классификация «жесткой» и «мягкой» организации
управления «коммуникативным пространством»
«Жесткая»
организация коммуникаций: «солдаты на марше»
|
«Мягкая»
организация коммуникаций: «игроки на поле»
|
1. «Пирамидальная» структура управления |
1. «Плоская» структура управления |
2. У каждого строго определенный фронт работ |
2. Каждый соотносит свою работу с фронтом общих работ |
3. Точно описываются права, обязанности и ответственность
для каждого служащего |
3. Права, обязанности и ответственность модифицируются в
зависимости от ситуаций |
4. Внешняя координация поведения |
4. Самокоординация поведения в соотнесенности с поведением
других |
5. Заданные способы поведения |
5. Многовариантные способы поведения: «И так, и так, и
так, и даже вот так» |
6. Линейный характер мышления как предпочтительный |
6. Полимерный характер мышления как предпочтительный |
7. Маневренная узость взаимодействия |
7. Маневренная широта взаимодействия |
8. Инновационная закрытость коммуникативных сетей |
8. Инновационная открытость коммуникативных сетей |
9. Строгая информационная адрес-ность в определенные
коммуникационные точки |
9. Размытая информационная ад-ресность, информацией
пользуются все сотрудники |
10. Ощущение разобщенности работников |
10. Ощущение солидарного по необходимости «командного
духа» |
Философия организации: «Человек для дела» |
Философия организации: «Дело для человека» |
Даже схематичное
описание указывает, что и та и другая организация имеют большие ресурсы в
достижении намеченных целей. Эффективность применения одной из схем зависит от
целей и задач функционирования организации и факторов внешнего давления. Проблема
совмещенности «жестких» и «мягких» структур управления фирмой разрешается путем
создания гибких структурных образований (комитеты, комиссии, советы, целевые
рабочие группы). Качество координации деятельности таких структур является
результатом коммуникации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |