Курсовая работа: Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса

Анализ случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и исследовать характер организационно-методической работы, во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его изменение в соответствии с предшествующим документом.

Организация работы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком – специалистом НОТ.

На следующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяет выделить следующие формы [24]:

1.  Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на "зарядке утренней"

2.  Использование "красных стендов" с ящиками для сбора предложений

3.  Организация "прямых линий" с генеральным директором, с председателем профкома

4.  Выделение рубрики в многотиражке

5.  Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора

К проблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания "ненужных" предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется "негласная" форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений [25, c.188].

Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора "на производственных совещаниях", "зарядках утренних" с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

На последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Работа комиссии не проходит "гладко", даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение "один на один". Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительной комиссии: "По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся…". Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют "боязнью быть уволенным". Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: "выкинут за забор", так и в более мягком тоне ИТР - "боязнь потерять работу".

Среди участников социального диалога наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. На предприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороны партнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств и "члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают". Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод, что такая ситуация характерна отношениям партнерства, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда изменения и дополнения в коллективный договор в ходе текущей работы не вносятся. Учитывая нестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем является постоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае создается возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

К другим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии по охране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.

Проведенный анализ случаев партнерских отношений позволяет сделать вывод о существующей тенденции принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении. Механизмы притеснения профсоюзной организации со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят из Совета директоров, не приглашают на оперативные совещания, либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов [26, c.250].

Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. В исследуемый период отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявилось в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат и льгот работникам предприятий.

В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая ситуация требует от профсоюзных организаторов пересмотра своих прежних функций – от "распределения путевок" к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот.

В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других - психологически не готовы.

Исследование случаев социального партнерства на предприятиях позволило прийти к заключению, что одной из причин ослабления профсоюзной организации является преобладание личных отношений между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация и профсоюз связаны неформальными отношениями. Использование традиционного способа – личного обращения председателя профкома к руководству вряд ли можно отнести к "работающим" механизмам социального диалога. Поскольку данный механизм зависит от субъективного фактора: расположения или неприятия работодателем профсоюзного лидера. Отношения между сторонами партнерства следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать, либо опровергать точку зрения участников социального диалога.

Таким образом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. Другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10