Курсовая работа: Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса
Однако
в России пока рано говорить о законченном характере системы социального
партнерства: его организационная структура далека от целостного вида. В
настоящее время заложена лишь основа всей системы – РТК, призванная "устанавливать
общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики с
учетом интересов трех действующих в производственно-экономической, трудовой и
общественной сфере, сторон: государства, наемных рабочих и работодателей".
РТК наделена необходимыми полномочиями по подготовке проекта Генерального
соглашения, организации коллективных переговоров, связанных с его принятием, и
обсуждению выполнения соглашений [11, c.12].
Кроме
того, успешному развитию социально-трудовых отношений препятствует высокий
уровень социальной напряженности в сфере труда. Несмотря на сравнительно
невысокую забастовочную активность продолжает возрастать количество
коллективных трудовых споров и их участников (за 9 месяцев 1996 г. -
соответственно 10,8 тыс. и 2,4 млн. против 10,5 тыс. и 1,3 млн. за весь 1995
г.). Однако гораздо важнее то, что социально-трудовые отношения в целом
остаются по сути отношениями конфронтационными и не перешли в стадию
соревновательных и тем более партнерских отношений работодателя и работника.
Разрешение возникающих противоречий в подавляющем большинстве случаев
происходит с применением силовых методов, а не цивилизованных переговорных
процедур.
Таким
образом, в целом можно выделить следующие основные особенности системы
социального партнерства в России [12]:
-
размытость" субъектов социального партнерства.
Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели
разобщены по 45 ассоциациям и внутренним и международным союзам. Профсоюзное
движение находится в стадии формирования;
-
отсутствие должной правовой базы. Принятые законы "О
предприятиях и предпринимательской деятельности", "О коллективных
договорах и соглашениях", Кодекс законов о труде в какой-то мере
регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными
работниками, но в них не предусматривается ответственность сторон, то есть
отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой
статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону
работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых
(тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные –
либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными органами
управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации
подписанных договоренностей;
-
узкая сфера договорно-правового регулирования коллективных трудовых отношений.
Так, из 2,3 млн. объектов единого государственного регистра предприятий и
организаций колдоговоры имеют лишь 118,8 тыс. Конечно, свыше половины
зарегистрированных предприятий относятся к категории мелких и единоличных.
Однако даже среди 660 тыс. предприятий, учитываемых органами по труду, доля охваченных
договорным регулированием составляет всего 17%, в том числе среди
государственных предприятий - 36,6, среди муниципальных - 29,5, среди совместных,
частных,
кооперативных и малых - 12,9, среди прочих - 11,1%.
-
заключение коллективных договоров и соглашений не гарантирует их добросовестное
выполнение, что связано с недостаточной разработанностью
правовых механизмов регулирования социально-трудовых отношений, неумения и
нежелания социальных партнеров добиваться компромисса.
-
декларативный характер отраслевых тарифных соглашений:
многие из них остаются на бумаге, т.к. за работодателя их подписывают
министерства и ведомства, не имеющие на то достаточных полномочий от
приватизированных предприятий. Например, в горнометаллургическом комплексе
отраслевое соглашение в 1995 г. было заключено между Комитетом по металлургии и
отраслевым профсоюзом. Вместе с тем только 43 АО (примерно десятая часть)
делегировали право подписи Комитету, который тем самым уже не может в полной
мере выступать стороной, представляющей работодателя. Сходная ситуация
наблюдается в оборонном комплексе, управлении воздушным движением и др.
-
недостаточная материальная база социального партнерства.
Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов,
благотворительных фондов и т.д;
-
отсутствие теоретической и социально-психологической подготовки
к восприятию социального партнерства (ментальное восприятие, система
пропагандистско-идеологического обеспечения реформ).
Все
это приводит к тому, что договорно-правовое регулирование трудовых отношений во
многом остается формальным и не выполняет возложенных на него задач, а в ряде
случаев играет прямо противоположную своему назначению роль - способствует
обострению конфликтов в данной сфере и подрывает саму идею ее коллективно-договорного
регулирования.
В рамках формирования системы социального партнерства как
составной части гражданского общества и социальной политики государства
необходимо значительное усиление роли договорных отношений в разрешении
большинства социальных проблем. Все важнейшие вопросы социальной политики -
совершенствование системы оплаты труда и сферы социального обслуживания,
обеспечение эффективной занятости, развитие системы переподготовки кадров и
повышения квалификации рабочих и служащих, улучшение условий и охраны труда,
защита трудовых прав граждан - должны регулироваться, как правило, на основе
договоренностей между социальными партнерами. Это требует сбалансированности
прав и обязательств каждой из сторон при заключении договоров и соглашений,
повышения ответственности за их выполнение [13, c.98].
Говоря о современном состоянии социального партнерства,
председатель Российского объединения работодателей В.Колмогоров подчеркнул: "Трехсторонняя
комиссия – иллюзия, если смотреть на результаты реализации решений комиссии, и
не иллюзия, если смотреть на процесс работы". Подобное мнение складывается
также при рассмотрении деятельности совместных комиссий по подготовке
колдоговоров и соглашений. Такой процесс можно смело характеризовать как
социальный диалог. Однако он не находит своего завершения в социальном
партнерстве. Причина – невыполнение подписанных соглашений работодателями и
правительственной стороной [14]. Любые комиссии (РТК, региональная, заводская)
являются только совещательными органами; они не имеют рычагов регулирования
процесса выполнения подписанных соглашений.
Мнение же правительственной стороны о состоянии социального
партнерства сводится к тому, что главная причина невыполнения соглашений –
отсутствие нормального стабильного экономического положения в стране и
соответствующей законодательной базы [15, c.102]. Правительство соглашается на ведение диалога лишь по
проблемам, связанных с подготовкой новых правовых актов. Что же касается
государственных программ, которые могут (или должны) привести к стабилизации
российской экономики, то ни профсоюзы, ни работодатели к их подготовке не
допускаются.
2. Социальное партнерство в России
В России начало
процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РФ "О
социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)" от 21
ноября 1991 года [16]. К концу 1990-х сформировалась определенная законодательная
база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской
трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), о
разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты.
Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях:
на федеральном — РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в
муниципальных образованиях — региональные и территориальные комиссии; в
производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие
(двухсторонние) комиссии [17].
Первое отраслевое
соглашение было заключено в 1992 году Независимым профсоюзом работников
угольной промышленности. Территориальные соглашения к середине 1990-х годов
действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в ФНПР,
заключалось б лее 120 отраслевых и территориальных соглашений. Иное положение
сложилось непосредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров
было сравнительно немного.
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия,
возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и
бизнесом, государством и работниками и др.). Однако оно не в состоянии снять
главное противоречие в условиях господства частной собственности - между трудом
и капиталом.
Уровни социального партнерства закреплены
редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ [18].
Социальное партнерство осуществляется
на:
- федеральном уровне, на нем
устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской
Федерации;
- межрегиональном уровне, трудовые
права нескольких субъектов (Приложение А);
В ряде отраслей экономики ощущалась нехватка субъектов трудовых
отношений. Особенно объединений работодателей, которые в основном не были
заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К 1996 году лишь
20 процентов отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями
работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральными
министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагавшими
необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочиями. Такое
положение снижало эффективность социального партнерства.
Незаинтересованную
позицию по отношению к социальному партнерству заняло правительство Российской
Федерации, не сделав его одним из приоритетных направлений своей деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |
