Курсовая работа: Организационные конфликты

Необходимо создание специальной комиссии (не имеет значения, при законодательном или исполнительном органе государственной власти). В работе этой комиссии должны принять участие уполномоченные представители муниципальных образований, депутаты законодательного органа государственной власти от этих территорий, представители органов государственного управления в тех сферах, вопросы по которым являются спорными. Каждое муниципальное образование должно представить обоснования своей позиции. Если комиссии не удалось привести муниципальные образования к согласованной позиции, решение принимается комиссией. Решающим при его принятии должно быть максимальное приближение услуг к населению, а также возможность контроля со стороны населения за исполнением полномочий органами местного самоуправления.

Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Однако, следует отметить, что отсутствие конфликтов внутри организации - условие не невозможное. Даже в организации, система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допускать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления.

Таким образом, главным приоритетом деятельности МО МО 72 по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления муниципального управления.

Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.

Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:

-Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;

-Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации;

-Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации;

-Различные формы экономического и социального неравенства;

-Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации;

-Нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;

-Неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие -Ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;

Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.

Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.

Курсовая работа выполнена на примере Муниципального образования муниципального округа 72. В деятельности МО МО 72 существуют значительные недостатки, ведущие к возникновению и развитию организационных конфликтов. К ним относятся: Проблема разграничения компетенции; Проблема низкого качества должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей; Проблемы принятия решений; Проблемы рассогласования профессиональных способностей сотрудников и их должности; Конфликт между органами управления различных муниципальных образований; Конфликт между органами местного самоуправления с одной стороны, и населением, с другой; Конфликт интересов.

В курсовой работе были предложены рекомендации по управлению и воздействию на эти конфликтные ситуации. Цель таких воздействий - ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное устранение конфликта.

Главным приоритетом деятельности МО МО 72 по управлению организационными конфликтами должно быть наведение порядка во всех сферах управления муниципального управления.

1)  Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.

2)  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.

3)  Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

4)  Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

5)  Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

6)  Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.

7)  Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 384 с.

8)  Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

9)  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

10)  Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.

11)  Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

12)  Ладанов И.Д. Практический менеджмент. – М.: Корпоративные стратегии, 2004. – 496 с.

13)  Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14)  Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.