Курсовая работа: Организационные конфликты
Курсовая работа: Организационные конфликты
Курсовая
работа
Тема:
Организационные конфликты
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические
основы управления организационными конфликтами
1.1 Определение и
характеристика конфликта
1.2 Сущность
организационных конфликтов
1.3 Классификация внутриорганизационных
конфликтов
1.4 Основные причины
конфликтов в организациях
1.5 Методы разрешения
конфликтов
Глава 2. Управление
организационными конфликтами в муниципальном образовании
2.1 Характеристика
деятельности муниципального образования
2.2 Основные проблемы и
трудности в деятельности МО 72, ведущие к возникновению организационных
конфликтов
2.3 Рекомендации по
управлению организационными конфликтами в МО 72
Заключение
Список литературы
Введение
Изучение
организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой
организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В
организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также
различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все
эти причины подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс
противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна
по природе своей.
Таким
образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами.
Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов.
Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как
каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его
организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут
принести немалый ущерб.
Цель
данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических
исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных
конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение
следующих важнейших задач:
-теоретические
исследования организационных конфликтов и их видов;
-изучение способов разрешения и
управления организационными конфликтами;
-анализ причин возникновения организационных
конфликтов в деятельности муниципального образования;
-рекомендации по воздействию и
управлению организационными конфликтами.
В курсовой работе объектом
исследования является организационные конфликты. Предметом курсовой работы
выступают подходы к управлению
организационными конфликтами.
Глава
1. Теоретические основы управления организационными конфликтами
1.1 Определение и
характеристика конфликта
Приступая к исследуемой теме
курсовой работы - управление организационными конфликтами, первоочередным шагом
является определение сущности конфликта.
"Конфликт - столкновение
двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях
противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения
и способствовать прогрессу."
"Под конфликтом понимается
столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного
человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений,
обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда
выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других."
"Конфликт представляет собой
стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица,
группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника
в достижении его целей."
Анализ экономической литературы,
показывает, что все существующие многообразные определения конфликта
подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их
интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде
взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.
Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество -
дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство -
вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал
- публичное столкновение или шумная ссора.
В
условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников
не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования
являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и
ответственностью.
Для
конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено
несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными
обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.
Обычно
человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит
возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять
отношений и сохранять сдержанность.
Одни
участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его
инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально
или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную
позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для
этого все возможное.
"Причины,
которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными,
производственными и межличностными. Соответственно бывают производственные, межличностные
конфликты и организационные."
Производственные
конфликты, как правило,
возникают в результате низкого уровня организации труда и управления.
Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за
несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к
другу и т.п.
Далее в курсовой работе
речь пойдёт об организационных конфликтах.
1.2 Сущность
организационных конфликтов
Как
показано выше, конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к
другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя
имеются различные классификации конфликтов, все они в основе имеют феномен
межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с
возникновения конфликтных ситуаций.
Одной из
важных причин возникновения организационных конфликтов является низкий уровень
организации труда и управления, который имеет как объективные, так и
субъективные основания.
Организационные
конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они
изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт
может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние
звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или
о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае
ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину.
Но организационные
конфликты возникают и в компаниях с идеально выстроенной организационной
структурой. Это конфликты между подразделениями. Предприятие, как живой
организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то
жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.
"Организационные
конфликты возникают
из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения
членов организации."
Такое рассогласование
происходит:
1) Когда работник не
выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации.
Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины,
некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
2) Когда требования,
предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое
качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных
обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
3) Когда имеются
должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает
участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.
В ходе поиска и внедрения
новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного
конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации.
Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между
стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие
их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и
отдельные личности; как служащие, так и представитель администрации.
В качестве причин таких
конфликтов могут быть:
-различие в оценке
советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих
органов;
-случаи рассогласования
интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной
деятельности;
-искусственное
рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения
между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам
участия членов правления в заседаниях в рабочее время;
-рассогласование
интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы
района.
В последнем случае могут
возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды
района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их
получения.
1.3 Классификация внутриорганизационных конфликтов
В жизни
организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.
"Конструктивные
стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают
источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей
перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт
сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные)
последствия конфликта."
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |