Курсовая работа: Технология оценки эффективности организационного потенциала предприятия

Представим данную идею схематически.

Положение ценностей в компании

Цели

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Убеждения

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

                                                                                                                                                        Ведущие ценности

                                                                                             Базовые ценности

Рис.2

Таким образом, основу организационного потенциала составляет культура организации - совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур.

Но понятие потенциала есть нечто большее, нежели совокупность всех элементов, - он обладает системными свойствами.

Основными системными свойствами являются:

1. Способы подразделения задач. При глубоком подразделении и узкой специализации задач потенциал достигает высокой эффективности, но лишается гибкости. Агрегированные и не жестко определенные задачи повышают возможности творчества в ущерб эффективности.

2. Способы взаимосвязи задач. Разграничение задач способствует функциональной стабильности, их объединение повышает гибкость.

3. Культура организации, общие нормы, ценности, модели действительности, вознаграждения, материальные стимулы. Культура, которая не стремится к переменам, способствует повышению эффективности но не оставляет простора для гибкости

4. Структура полномочий внутри функций и между ними, а также способы реализации этих полномочий Авторитарная структура способствует повышению стабильности и эффективности, разделенные полномочия повышают возможность перемен, но при этом эффективность снижается[7].

1.2 Этапы технологии оценки эффективности организационного потенциала

Для определения этапов технологии оценки эффективности организационного потенциала представим данное понятие к общему знаменателю, разделив потенциал организации на потенциал ресурсов и организационный потенциал[8].

Структура потенциала организации

Рис.3.

Придерживаясь общей теории внедрения положительных изменений организации, в которой указано, что вся работа в организации начинается с развития первого лица организации, выведем общие этапы, не привязанные к конкретной отрасли экономики.

Подготовительный.

Диагностика организации.

Анализ полученной информации.

Признание необходимости проведения работ по оценке эффективности организационного потенциала.

Планирование работ.

Проведение работ по оценке потенциала организации.

Оценка управленческого потенциала (система управления, личностный потенциал руководства, информационная система).

Оценка организационного климата (Организационная культура).

Оценка потенциала ресурсов (кадровый, рыночный, производственный).

Подведение итогов проведения оценки эффективности потенциала организации.

Выработка и принятие решений по развитию организации на основе данных полученных после оценки потенциала организации.

Раскроем более подробно каждый из этапов оценки потенциала организации, а так же опишем возможные методы.

Оценка управленческого потенциала состоит из нескольких разделов. Первый из которых - диагностика управления. Цель - определение управляемости организацией и выявление потенциала развития[9]. Посредством самодиагностики руководителями управленческих ошибок в своей организации, анализа управленческих решений (приказов, распоряжений), наблюдения совещаний и оперативок формируется отчет. В отчете фиксируются взаимосвязи различных управленческих проблем, выявление тех из них, с решения которых следует начинать повышение управляемости. Второй - определение служебных функций подразделений и работников. В результате работы формулируется (переформулируются) должностные функции с учетом идеологии и целей организации. Третий - оценка мотивации персонала. Результатом этой работы будет внедрение динамической системы оценки мотивации, используемой и корректируемой "на ходу", без массированных и дорогостоящих аттестаций. Четвертый - оценка стратегического управления. Результатом этой работы будет текст стратегии организации и действующая система стратегического управления в ней.

Пятый - оценка управленческой команды. Результатом будет повышение эффективности стратегических решений и согласованности действий.

В результате этой работы организация получит реальное видение о сегодняшнем состояние управленческого потенциала, способов его реализации в отдельных случаях готовые решения для существующих проблем в управлении.

Оценка организационного климата (организационной культуры). Существует несколько способов оценки организационного климата на предприятия. Для примера рассмотрим два.

Первый способ - инструмент OCAI предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры: важнейшие характеристики, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха. В свою очередь, каждое ключевое измерение представлено в виде 4-х альтернатив (вариантов) ответов: A, B, C, D. Выполнив оценку с помощью этого инструмента, проявляется картина того, каким образом работает организация и какими ценностями она характеризуется.

Второй способ оценки организационной культуры можно с помощью следующего опросного листа, предложенным А.И. Пригожиным.

Таблица 1.2.1

Оценка организационной культуры

После подведения итогов, формируется вывод о состоянии организационной культуры и о возможном потенциале развития.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8