Дипломная работа: Система организации и оплаты труда на примере потребительского общества "Пекарь"

Например, в ноябре выполнило договорные обязательства по сдаче, стаж работы главного инженера в данной должности — пять лет, по инициативе и под руководством главного инженера внедрена новая эффективная технология по ремонту. Вместе с тем в этот же период на предприятии по вине персонала произошла техническая авария. В таком случае среднее значение индивидуального коэффициента для оплаты труда главного инженера, равное 5,7 (поскольку "вилка" соотношений в оплате его труда 5,3—6,1), изменится следующим образом: 5,7 + 0,2 + 0,1 +0,1 —0,1 = 6,0.

В ноябре фонд оплаты труда предприятия составил 3000 тыс. руб., а сумма индивидуальных коэффициентов всех работников управления равняется 2000 руб., заработная плата главного инженера для вышерассмотренного случая будет равна:

ЗП = ( 6 / 2000) Х 3000 = 9000 (руб.).

Таблица 10 Расчет заработной платы главного инженера по Эффективной модели оплаты труда (ЭМОТ) за ноябрь 2009 г.

Конечно, при окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий. Все это несложно предусмотреть в организации "ЭМОТ" за счет соответствующей отработки механизма установления "вилок" соотношений в оплате труда и выбора "точки" из их диапазона. Таким методом при начислении заработков учитываются, например, тяжелые и вредные условия труда, стаж работы, ненормированный рабочий день и т.д. Допустим, что по своей квалификации работник должен входить в третью квалификационную группу. Но поскольку его работа связана с неблагоприятными условиями труда, он включается в последующую квалификационную группу, т.е. в четвертую, которой соответствует более высокая "вилка" соотношений в оплате труда разного качества. За определенный стаж работы в данной должности (профессии) устанавливается стабильный показатель, увеличивающий значение индивидуального коэффициента работника в пределах диапазона его "вилки", а значит, и размер заработка.

В условиях "ЭМОТ" и заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника. Поэтому предсказать заранее, как все сложится, и сколько получишь "на руки", рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько зарабатываешь, все же можно: "В зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом". Невозможность сходу ответить на этот вопрос конкретной цифрой в будущем времени не является недостатком предложенной модели, а наоборот, отражает вполне нормальное состояние, адекватное хозрасчетным и рыночным отношениям. Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию — заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в потребительском обществе "Пекарь", установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за ночные часы в размере 40%, местный коэффициент в размере 15% , доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в настоящее время наряду со схемами должностных окладов используется единая тарифная сетка, которая представляет собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников по разрядам и соответствующих им тарифных коэффициентов. За анализируемый период среднемесячная заработная плата работников аппарата управления повысилась на 40%. Повышение произошло за счет индексации заработной платы.

Руководители структурных подразделений, специалисты и служащие премируются по основным результатам работы за месяц по следующим показателям:

1. выполнение установленного объема капитального ремонта;

2. выполнение плана по номенклатуре;

3.выполнение плана по росту производительности труда.

Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются: средства фонда оплаты труда. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

1. Балансы потребительского общества "Пекарь" не являются абсолютно ликвидными и наибольший удельный вес в них приходится на труднореализуемые, быстрореализуемые и медленно реализуемые активы. Результатом является невозможность покрытия краткосрочных обязательств текущими активами в случае критического положения предприятия, сопровождающаяся возрастанием риска неплатежеспособности. И даже в случае продажи запасов предприятие не сможет погасить достаточную долю краткосрочных обязательств;

2. Потребительское общество "Пекарь" в 2009 году ухудшило свою финансовую устойчивость. Следствием ухудшения финансовой устойчивости является повышение зависимости предприятия от привлеченного капитала;

3. Рентабельность потребительского общества "Пекарь" понижается вследствие перенакопления активов, неэффективного использования предприятием собственного и заемного капитала, производственных фондов, снижения отдачи продаж из-за неправильного или недостаточного проведения маркетинговых исследований.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18