Курсовая работа: Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Усе-таки перебільшувати роль соціоцентристських і особливо колективістських цінностей верстатника не варто. Вона більшою мірою залежить від тієї обставини, що, наприклад, на відміну від слюсаря-складальника або будівельника, верстатник не працює у бригаді, як у команді. Він "працює на себе", цьому сприяє відрядна оплата праці. Тому цінність "товариші" (це було виявлено при опитуванні 2000 p.), як і для викладачів вузів, але на відміну від студентів і респондентів у міжнародному опитуванні [49], не потрапила до числа перших трьох пріоритетних цінностей. Верстатники досить прагматичні. Тому серед них значна частина — це "заробітчани". Потрібно врахувати, що ці люди більшою мірою займаються регламентованою а-працею в той час, коли викладачі — новаційною β-працею. Нагадаємо, що серед останніх "біоцентристів", включаючи "заробітчан", було тільки 25%. Тому важливою задачею менеджера є забезпечення самореалізації робітників, гуманізація виробництва.

Правомірним є питання, чи існує у свідомості людей така чітка альтернатива, яка проявилася під час наших досліджень цінностей представників різних професійних груп у 2008-2010 pp.: праця, користь для людей, самореалізація або матеріальний добробут. Можливо, існує інша частина респондентів, для яких висока значимість праці для себе й інших, самореалізація поєднується із прагненням до матеріального добробуту? (У наших дослідженнях це проявилося тільки в 2009 р. у студентів з невисоким матеріальним становищем).

Такі ціннісні орієнтації більш характерні для західного менталітету. Згодом, у міру розвитку цивілізованого ринку з більшою відповідністю матеріальної винагороди кількості та якості праці, кваліфікації працівника, чисельність такої групи повинна зрости й у країнах колишнього СРСР, серед слов'янських народів.

Гуманізм — це єдність тіла і духу, індивідуального і соціального. Найвища ефективність діяльності — це також результат одночасної реалізації матеріальних і духовних потреб. Тому задача менеджменту — сприяти формуванню трудового типу "майстер" + "альтруїст" + "заробітчанин".

Опис цього комбінованого мотиваційного типу доцільно закінчити такими рядками:

"Якщо не я для себе, то хто для мене, і якщо я тільки для себе, то що я, і якщо не зараз, то коли?"

Піркей Авот (вислови батьків) 1:4

Ми розглянули ціннісні орієнтації співробітників. Використовуючи ці дані, певною мірою можна говорити про ціннісні орієнтації всієї організації. При цьому можна стверджувати, що рівень цінностей (наприклад, показники ролі) для організації при існуючій корпоративній культурі буде близьким до середнього рівня цінностей її співробітників. Декларований рівень, до якого прагне організація, завжди є вищим за середній рівень співробітників.

Висновки

1. Показниками ціннісних орієнтацій професійних, вікових чи інших груп, зокрема груп співробітників певних організацій або їхніх підрозділів, можуть бути:

- середня значимість кожної цінності у балах;

- частка (відносна кількість) респондентів, для яких дана цінність є високозначимою, наприклад P8 (значимість ≥8 при 10-бальній шкалі);

- показник ролі цінності П — відношення Р8 даної цінності до Р8 заробітку й інші.

Особливе значення мають дві групи цих показників: а) показники, які характеризують трудову і гуманістичну спрямованість цінностей ("досконалості у роботі", "користі для суспільства, споживачів, своєї організації" та ін.) і б) показники особистісного розвитку ("самоактуалізації" і "досягнення цілей").

Важливим інструментом вивчення цінностей різних професійних та інших груп, а також організації є аналіз розподілу значимостей.

2. Існує велика кількість методик вивчення ціннісних орієнтацій. Однозначно віддати перевагу будь-якій з них важко: вибір залежить від задач досліджень і можливостей (насамперед від виділеного часу для опитування).

Відносно об'єктивні дані про ціннісні орієнтації співробітників, які визначають спрямованість трудової поведінки останніх, може дати пряме анонімне опитування за умови наявності в анкеті декількох модулів з різним ступенем віддалення від ідеального образу і наближення до конкретної реальної дійсності.

3. Для більшості досліджених груп працівників і студентів за значимістю трудових цінностей і числом респондентів, які вважають їх найважливішими, цінності розташовуються приблизно так: 1) "заробіток", 2) "надійне майбутнє", 3) "цікава робота", 4) "товариші", і т.д. Зміна перших 4-х рангів для різних груп незначна. Для таких активних цінностей як "самореалізація", "досконалість у роботі", "досягнення цілей" ця зміна стає великою. Так, наприклад, самореалізація є найбільш важливою для студентів і найменш важливою — для верстатників.

4. Вивчення розподілів значимості "творчості" як трудової цінності показало, що значна кількість молодих респондентів вважає її нормою, без якої неможливо уявити процесу праці, а для 15% ця цінність є найбільш важливою.

5. Установлено, що введений особистісно-динамічний індекс (враховує значимість "самореалізації" і "досягнення цілей") визначає інші важливі показники, наприклад, "прагнення до досконалості у роботі", "творчість" і певною мірою — "ефективність праці", "прагнення бути корисним для людей".

6. Така сутнісно-особистісна цінність, як "самореалізація", більш за все пов'язана із групою трудових типів "трудоцентрист", менше — із групою "соціоцентрист" і практично не пов'язана із групою "біоцентрист". Тому розвиваючи прагнення до самореалізації, можна сподіватися, що збільшиться кількість людей, захоплених роботою, творчістю і навпаки — виховуючи прагнення до досконалості у роботі, розвиваючи творчі задатки людини, можна бути упевненим: буде більше людей, які знайшли щастя у саморе-алізації.

7. При вивченні співробітників конкретної організації або подібних організацій кількість трудових типів є відносно невеликою — до трьох-п'яти. Наприклад, для професорсько-викладацького складу вузу це "учені" — 37,5% працівників, "наставники" (власне "викладачі") — 37,5% і "біоцентристи" — 25%. Подібні цифри певною мірою характеризують культуру організації.

8. З віком (до 30-40 років), ростом кваліфікації, активності трудоцентристські, соціоцентристські й особистісно-динамічні показники, а також показники їх ролі (у порівнянні із заробітком) зростають: це свідчить про те, що відповідні риси особистості посилюються у процесі освіти, трудової діяльності, самоусвідомлення. Потім спостерігається їх зниження. Особливо сильно зменшується прагнення до досягнення цілей. Крім вікових змін, стану суспільства та інших факторів, зазначена негативна зміна пов'язана із недоліками системи управління персоналом.

9. За останні роки різко зменшилась і продовжує зменшуватися значимість соціоцентристських цінностей, альтруїзму, такої цінності, як "щастя для суспільства", "користь для суспільства". Це пов'язано з комплексом причин: відмовою від показових цінностей соціалістичної культури, усвідомлення нерівноцінного обміну між роботодавцем (раніше — державою) і працівником, сприйняттям негативних цінностей західної культури, ринкової економіки без освоєння її позитивних цінностей і реалізації економічних результатів ринкового господарства.

Важливість трудоцентристських цінностей з роками змінюється мало.

Література

1. Азгальдов Г.Г., Райхман Э.П. О квалиметрии. — М.: Изд.-во стандартов, 1973. — 172 с.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов. — М: Аспект-пресс, 1999. — 367 с.

3. Ансофф Н. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: Питер, 1999.— 416 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике / Пер. с англ. — СПб.: Лениздат, 1995. — 431 с.

5. Афонин А.С. Основы мотивации труда. — К.: МЗУУП, 1993. — 304 с.

6. Бердяев Н.А. Смысл истории. — М.: Мысль, 1990. — 175 с.

7. Библия. Книги Священного Писания Ветхого и Нового завета канонические/ В русск. пер. — К.: Укр. библейск. об-во, 1996. — 1272 с.

8. Брехман И.И. Введение в валеологию — науку о здоровье. — Л.: Наука, Ленингр. отд-ние, 1987. — 125 с.

9. Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1990.— 880 с.

10. Вейлл Питер. Искусство менеджмента / Пер. с англ. — М.: Новости, 1993. — 224 с.

11. Виханский О.С, Наумов A.M. Менеджмент: Учеб. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528 с.

12. Всеобщее управление качеством: Учеб. для вузов / О.П. Глуд-кин, Н.М. Горбунов, А.И. Гуров, Ю.В. Зорин; Под ред. О.П. Глудкина. — М.: Радио и связь, 1999. — 600 с.

13. Гвишиани Д.М. Организация и управление. — 3-е изд., пере-раб. — М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. — 332 с.

14. Гегель Г.В.Ф. Философия религии: В 2 т. / Общ. ред. и вступ, ст. А.В. Гулыги; Пер. с нем. М.И.Левиной. — Т.1. — М.: Мысль, 1975.— 532 с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. — 384 с.

16. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учеб. пособие. — М.: Дело, 1999. — 496 с.

17. Грабченко А.И. Современные тенденции развития машиностроительного производства и подготовка специалистов // Резание и инструмент. — Харьков: ХГПУ, 1995-1996 гг. — С. 236-244.

18. Грачев М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). — М.: Наука, 1977. — 103 с.

19. Гурвич И. Социальная психология здоровья. — СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1999.— 102 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11