Курсовая работа: Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Не цілком задоволені викладачі заробітком (відповідно ранги 2 і 8,5), разом з тим засоби, які надходять за рахунок самофінансування студентів, слабко використовуються для забезпечення і хоча б часткової відповідності винагороди кількості та рівню складності праці викладача вузу. Цьому заважає система фінансування через державну скарбницю.

Слід зазначити, що іноді велике значення має регулярність виплати зарплати. Окрім чисто матеріальних причин, це пов'язано з тією обставиною, що співробітник уже налаштований на певний заробіток і не очікує тут на швидкі зміни, а очікування зарплати тримає його у напрузі, здійснює сильний негативний вплив на психіку. Тому регулярність виплати зарплати значно впливає на задоволення від праці у певному вузі. Останнім часом у вузах України ця проблема в основному вирішена.

Високо оцінюється викладачами самостійність у роботі (ранг 3), але на практиці вона зведена до мінімуму (ранг 8,5). Як уже зазначалося, тут необхідні серйозні зміни у менеджменті, пов'язані з поступовим переходом до особистісно-орієнтованого цільового управління.

У вузі це насамперед повинно бути спрямоване на пом'якшення жорсткої регламентації дій викладача і різке скорочення кількості обов'язкових для заповнення документів, заохочення інакомислення і новаторства у виборі форм діяльності та методів викладання при збереженні єдиних цілей.

Необхідно зазначити, що всередині окремого вузу цей напрямок може бути реалізований лише частково. Більшою мірою він пов'язаний із загальною системою управління вузами і відповідними регламентами міністерства, які недостатньо відображають світові тенденції управління освітою.

Високо цінується викладачами справедливість оцінки праці (ранг 5). Оцінка ж справедливості оцінювання у вузі є однією з найнижчих (ранг 12,5). Через складність оцінювання діяльності викладача виправити цю ситуацію непросто.

Можна запропонувати два напрямки цієї роботи. З одного боку, необхідно розробляти нові показники якості роботи професорсько-викладацького складу. Вони можуть включати експертні методи оцінки, опитування студентів і т.д. З іншого боку, потрібно здійснити перехід від формального "паперового" оцінювання до оцінювання, яке вимагає особистої участі й особистої відповідальності за точність керівників усіх рангів — від завідувача кафедрою до ректора. Ці питання частково розглянуті у виданні [102].

Без боротьби з формалізмом і надання професорсько-викладацькому складу максимально можливої самостійності не можна створити високу корпоративну культуру.

Завершуючи аналіз цінностей, варто зробити таке зауваження до методики роботи. Деякі цінності (наприклад, "матеріальний добробут, заробіток" або "надійне майбутнє") мають високе значення не тільки тому, що це — властивість особистості, але й тому, що відповідна потреба не задоволена. З іншого боку, деякі цінності викладач вважає малозначимими тому, що відповідна потреба цілком задоволена.

Корисні для менеджменту висновки можна зробити на основі аналізу задоволення від реалізації трудових цінностей верстатників на підприємстві.

Найбільше задоволення вони отримують від реалізації цінностей, "вигідних" з точки зору підприємства ("користь для підприємства", "відповідальна робота", "користь для споживача", "досконалість у роботі"). Дуже важливо, що верстатник відчуває свою роботу корисною і відповідальною, такою, яка дає можливість досягнути досконалості.

З іншого боку, багато цінностей, які мають високу значимість для верстатника (справедливість оцінки праці), погано реалізуються. Звернемо також увагу на реалізацію цінностей, що отримали найнижчі оцінки, хоча вони, здавалося б, важливі для респондентів: "просування по службі", "участь в управлінні".

Що стосується середньої за величиною оцінки реалізації "гарного заробітку" і "соціальної підтримки", то це означає: "хочеться більше". Справа в тому, що зарплата на НКМЗ, де проводилося опитування, вища, ніж на більшості підприємств (зокрема, на машинобудівних заводах регіону), сплачується регулярно, завод зберіг більшість організацій соціальної сфери.

Недостатня реалізація інших цінностей може бути поліпшена за рахунок ряду організаційних заходів. Частина з них — загальна для викладачів вузів та робітників. Це, наприклад, введення довгострокових планів професійного зросту, описаних у главі 8, які підтримують впевненість у надійному майбутньому. Інша частина— специфічні заходи з удосконалення управління виробництвом.

На ступінь реалізації трудових цінностей суттєво впливають деякі характеристики верстатників. Так, задоволення від самореалізації у процесі праці у жінок істотно менше, ніж у чоловіків (відповідно 4,09 і 6,74 бала). Багато жінок з різних обставин змушені були працювати верстатницями, не маючи до цього покликання.

Задоволення від самореалізації у праці верстатників так залежить від їхньої освіти:

неповна середня — 5,5 бала,

повна середня — 6,29 бала,

середня спеціальна — 6,47 бала,

профтехучилище — 6,48 бала,

вища — 5,75 бала.

Таким чином, найбільш повно самореалізувалися ті, які обрали свою майбутню роботу вже при вступі до навчального закладу.

4. Трудові типи і трудові портрети

Щоб з'ясувати, до яких трудових типів належать студенти, проводився факторний аналіз даних про цінності студентів різних спеціальностей і з різним матеріальним становищем. Для прикладу у табл. 2 наведені результати аналізу 3 сукупностей студентів. Вважалося, що цінності, для яких факторне навантаження було більше, ніж 0,59-0,60 (це говорить про відносно високу кореляцію, тісний зв'язок), визначають відповідний трудовий тип. Цим випадкам у таблиці відповідають клітинки сірого кольору.

Таблиця 2.Результати факторного аналізу трудових цінностей студентів (факторне навантаження для різних трудових типів)

Були встановлені такі трудові типи: 1 — майстер, 2 — альтруїст, 3 — командир, 4 — сибарит і 5 — заробітчанин.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11