Курсовая работа: Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Курсовая работа: Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів

Зміст

Вступ

1.         Методики вивчення цінностей людини. Показники, які використовуються

2. Значимість різних життєвих цінностей

3. Трудові цінності та їх залежність від різних факторів

4. Трудові типи і трудові портрети

Висновки

Література

Вступ

Тема курсової роботи "Цінності людини за даними анкетних опитувань і тестів".

Якби переконливо не виглядали міркування про важливість тих чи інших цінностей людини, про їхнє групування для різних трудових типів людей, вони можуть бути узяті на озброєння для вирішення практичних задач тільки після їхньої перевірки шляхом експерименту або статистичного дослідження. Менеджер повинен володіти методикою виконання цих робіт і головне — розуміти їхні можливості; мова цифр і фактів допоможе йому краще усвідомити стан корпоративної культури організації.

У роботі в основному використовуються дані, отримані у період з 2008 по 2010 рік з метою вироблення рекомендацій з розвитку корпоративної культури, методів мотивації праці і поліпшення управління персоналом у певних організаціях. Було опитано 1200 респондентів 5 професійних груп. Це були школярі старших класів, студенти вузів, провідні інженерно-технічні працівники підприємств, професорсько-викладацький склад вузів та промислові робітники (переважно верстатники).

Важливо, що було проаналізовано цінності людей різного віку, які займаються різнохарактерною діяльністю (табл. 1): навчанням, α-працею (регламентованою, виконавчою) і β-працею (новаційною, творчою). Утім, варто враховувати, що жоден спеціаліст не займається виключно регламентованою чи виключно новаційною працею: може йти мова лише про долю тієї чи іншої праці у його роботі.

Для порівняння наводяться дані з літератури минулих років і матеріали дослідження цінностей населення 34-х країн світу [49].

Далі значну увагу буде приділено цінностям студентів для того, щоб зробити матеріал більш близьким і зрозумілим цій категорії користувачів посібника. Більш детальний розгляд цінностей професорсько-викладацького складу вузу також не випадковий. Це категорія людей β-праці, важливість якої безперервно зростає. Новаційна праця значною мірою визначає продуктивність і рентабельність праці в цілому [15].

Таблиця 1. Вікові та професійні групи респондентів

2.         Методики вивчення цінностей людини. Показники, які використовуються

Виявити цінності людини і з'ясувати їх значимість (важливість) непросто. Тому існує багато методик, які істотно відрізняються одна від одної.

Розглянемо деякі з них, класифікуючи їх за різними підставами:

1.         Пряме опитування або тест.

У першому випадку респондента прямо запитують про важливість тих чи інших цінностей. В другому він відповідає на непрямі питання, які дозволяють судити про його цінності, або виконує деяке спеціальне завдання (наприклад, закінчує речення).

2.         Опитування про себе чи про інших.

У першому випадку респондента запитують про його цінності. В другому — інших людей, наприклад його співробітників, запитують про його цінності або про його поведінку, яка відображає ці цінності.

3.         Закриті або відкриті питання.

У першому випадку питання чітко визначене. Наприклад запитують — "Які цінності мають для Вас серйозне значення: родина, робота як така, матеріальний стан і т.д.?" У другому просять, щоб респондент сам визначив і назвав важливі для нього цінності.

4.         Опитування про цінності, важливі для самого респондента, інших людей (узагалі) та ідеальної людини.

У двох останніх випадках це можуть бути люди будь-якої професії, статі й т.д. Наприклад, задають питання: "Які цінності повинен мати ідеальний учитель, ідеальний верстатник і т.д.?"

5. Респондент відбирає важливі для нього цінності, указує їх ранг або оцінює у балах.

6. У анкеті присутній один або декілька модулів.

У першому випадку респондента запитують тільки про значимість цінностей. В другому можуть бути питання про задоволення від реалізації цінностей, оцінювання роботи організації, об'єктивні дані (наприклад, студента запитують про середній бал його оцінок за семестр, верстатника — про виконання норм у відсотках, а також такі характеристики, як розряд верстатника, вчений ступінь викладача і т.д.)

Така велика кількість методик пояснюється не тільки складністю проблеми, різними задачами і умовами кожного опитування і тестування, але й тією обставиною, що виявленню істинних цінностей перешкоджає ряд факторів.

1.         Соціальне схвалення.

У даній організації, даному суспільстві існує певна культура, певна ідеологія. Наприклад, вважається, що багато думати про свій заробіток, а тим більше прагнути до нього за будь-яку ціну ("бути рвачем") соромно. При цьому респондент свідомо або несвідомо буде применшувати роль цієї цінності.

2.         Можливість реалізації цінностей, психологічний захист.

Наприклад, робітник вважає, що на виробництві на його мислення не будуть зважати. Тому він часто несвідомо під час опитування відповідає, що участь у керуванні його не цікавить.

3.         Розуміння запитання.

Для свого інтелекту, рівня освіти і особливо соціального досвіду не всі запитання добре зрозумілі респонденту. Наприклад, важливість духовності, самореалізації іноді недооцінюється навіть у такій професійній групі, як професорсько-викладацький склад вузу. Ймовірно, це вже не та стара українська чи російська інтелігенція, яку хвилював пошук свого місця у світі, релігійні проблеми і т.д.

4.         Розуміння самого себе.

Щоб респондент міг оцінити названі цінності, він повинен їх усвідомити. Разом з тим вони частково знаходяться у підсвідомості.

Щоб послабити вплив зазначених обставин кожна методика зазвичай містить деякі контрзаходи. Для цієї ж мети служить і організація опитування, наприклад, забезпечення анонімності респондентів. Корисно застосувати декілька методик. Так, якщо під час відкритих опитувань були виявлені ті ж цінності, що і під час закритих, можна вважати, що останні були поставлені вірно.

Найбільш докладно у роботі описана методика прямого опитування із закритими питанням респондентів про себе, оцінкою цінностей у балах , з використанням багатомодульної анкети (Додаток А).

Якщо респондентів просили оцінити значимість (важливість) для них різних життєвих або трудових цінностей у балах, показником, що природно витікає з такої методики, є значимість кожної і-ої цінності Зі, визначена даним респондентом, та її середня величина для групи Зі.

Однак, якщо припустити, що напрямок трудової поведінки визначається цінностями, які отримали найбільші оцінки, досить вагомим є показник поширеності мотиваційних типів і відповідних їм цінностей — відносне число респондентів Рі для яких цінність і є високозначимою — ВЗ. Він позначається Рівз і вимірюється в частках одиниці або відсотках. Наприклад, при п'ятибальній шкалі було прийнято, що ВЗ > 4 або ВЗ = 5, а при десятибальній ВЗ > 8 або ВЗ = 10. Тоді розглянута частка респондентів позначалася Рі4, Рі5, Pi6 або Рі10. Наприклад, означає, що для 70% респондентів значимість цінності і дорівнює 8-10 балів.

Дослідження виявили, що показник Рвз більш чутливий, ніж З. Крім того, він близький до показника поширеності цінностей, отриманого при застосуванні інших методик на підставі відповідей респондентів на запитання: "Які з цінностей є для Вас найбільш важливими?". Це дає можливість порівнювати дані різних авторів, якщо зміст заданих ними питань до респондентів буде визнаний близьким один до одного.

Важливі закономірності можуть бути виявлені під час аналізу розподілів значимостей. При цьому визначалася частота р. Маючи розподіл, можна легко отримати Рвз з будь-яким значенням ВЗ, а також оцінити розсіювання величин Зі. Можна визначити також ступінь розсіювання, використовуючи такі показники, як середньо-квадратичне σ3 ("стандартне" відхилення) чи коефіцієнт варіації значимостей W3=σ3/ З.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11