Отчет по практике: Кадровая политика в организации
структура по полу,
т.е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);
профессиональная
структура, т.е. соотношение представителей различных профессий или специальностей,
обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных
в результате обучения и опыта работы в конкретной области;
структура персонала
по уровню образования, т, е. соотношение работников, имеющих высшее образование,
в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное
высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное
среднее; начальное.
Персонал организации условно подразделяется
на следующие категории:
руководители - лица,
осуществляющие функции общего управления;
специалисты - лица,
осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические,
юридические и другие функции;
технические исполнители
- лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление
документов, учет, хозяйственное обслуживание.
Кадровая политика в границах организации
осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая
работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.
Формирование кадровой политики организации
неразрывно связано с решением задач стратегического планирования и выступает его
важнейшей частью. Оно базируется на анализе и оценке состояния рынка труда, а также
на анализе и прогнозе перспектив развития самой организации.
В рамках кадровой политики определяются
общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его
роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ
по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную
ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель.
3. Принципы направлений кадровой политики организации
и их характеристика
Важнейшие принципы отдельных направлений
кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл.1.
Таблица
1. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
| Направления |
Принципы |
Характеристика |
|
1. Управление
персоналом
организации
|
Принцип необходимости достижения индивидуальных и организационных
целей. |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками,
а не отдавать предпочтение интересам организации. |
| 2. Подбор и расстановка персонала |
Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
|
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям
человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности.
Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения.
|
| 3. Оценка и аттестация персонала |
Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки осуществления заданий
|
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту
оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного
вида деятельности
Оценка результатов деятельности
|
| 4. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на
руководящие должности |
Принцип конкурентности
Принцип ротации
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств.
|
Отбор кандидатов на конкурсной
основе
Планомерная смена должностей
по вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной
программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление
склонностей и т.п.
|
| 5. Развитие персонала |
Принцип повышения квалификации
Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
|
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для
постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов
исполнения. Способность и возможность саморазвития
|
| 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой
работы. Принцип равномерного сочетания стимулов
Принцип мотивации
|
Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|
4. Основные направления кадровой политики
Основные направления кадровой политики:
1) Кадровое планирование, включающее
в себя три этапа:
оценка наличных кадровых ресурсов, их
количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и подразделениям),
качественно-квалификационных характеристик, выявление "кадрового дефицита",
т.е. слабых мест, которые в наибольшей мере затрудняют функционирование организации
с точки зрения ее персонального состава;
оценка будущих кадровых потребностей,
прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости
достижения краткосрочных и перспективных целей организации;
разработка программы удовлетворения
будущих потребностей;
2) Разработка профессионально-квалификационных
требований к персоналу, что предполагает:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |
