Курсовая работа: Технолигии поиска, оценки, и отбора персонала в организациях
3. Профессиональные
(или технические) , которые применимы в отношении определенной группы
должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей
в организации является очень трудоемким и долгим процессом.
Названные виды
компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности. Таким
образом можно выделить следующие виды компетентности.
1. Функциональная
(включает профессиональные знания и навыки образование)
2. Интеллектуальная
(способность к аналитическому мышлению, логике анализу и синтезу)
3. Ситуативная
(включает адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией)
4. Социальная (наличие
коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение
сотрудничать)
Модель компетенций -
полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции,
соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь
простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.
Несмотря
на то что существуют бесчисленные источники "готовых" компетенций, и
их использование и применение очень привлекательно, каждой организации
необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, т. к.
каждая компания уникальна и работает по "своим" правилам.
3.3.2 Этапы разработки
модели компетенций и методы сбора информации
Рассмотрим
последовательность разработки модели компетенций.
1. Планирование
проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков
исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам
объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель
компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это
приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.
2. Формирование
проектной группы. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит
снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что
им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.
3. Проектирование
модели компетенций. Цель этапа - собрать максимум информации о той работе,
которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые
обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых
целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора
информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие
функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями,
тем большая выборка участников потребуется.
Для сбора информации
можно использовать следующие методы:
наблюдение за
деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее
поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности
продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
проведение опросов
сотрудников и руководителей;
интервьюирование
сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1-2 сотрудниками
подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это
позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в
большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые
будут сгруппированы в требуемые компетенции;
мозговой штурм
(обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном
подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К
участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых
специалистов отдела;
рабочие группы.
Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно
взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое
является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
метод репертуарных
решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников.
Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет
каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с
фамилиями работников и их индикаторами;
метод критических
инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось
важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого
интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в
ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
метод прямых атрибутов.
Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых
компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями,
которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Чем больше компетенций
содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно
выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными
компетенциями могут быть неуловимо малы.
4. Проработка уровней
модели компетенций. Работа на данном этапе начинается с определения количества
уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что
обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Большее количество уровней
усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий.
Профиль компетенций -
список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций
определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует
действовать.
Рекомендуется начинать
с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней
развития компетенций. Некоторые компетенции включают нулевой и даже
отрицательный уровень, т. е. ситуации, когда сотрудник не то что не
демонстрирует желаемое поведение, а предпринимает действия, обратные требуемым.
Уровни могут быть
пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия, как
уровни развития, компетенции, мастерства.
Важно, чтобы поведение,
описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на
практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели
действительную разницу между собой.
5. Формирование
профилей компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию
корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций,
разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают
возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим
ролям, существующим в компании. Если для какой-то должности создание профиля
будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность
выработанных компетенций.
Разработка профилей -
хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а
также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих
специалистов об использовании компетенций как инструмента.
Заключение
По мере подъема
российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с
необходимостью развития эффективной системы поиска и отбора и оценки новых
работников, отвечающей современным требованиям. Однако при организации системы
подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих
проблем в первую очередь можно назвать следующие:
• Отсутствие
разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы
поиска и отбора персонала;
• Не установлены четкие
критерии для отбора разных категорий работников;
• Не разработаны
процедуры отбора новых работников;
• Используемые методы
отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;
• Не разработаны
положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора
кадров;
• Недостаточно
финансовых ресурсов направляется на работу по поиску и отбору персонала;
• Недостаточный опыт и
уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.
При этом можно выделить
главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во
многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать
бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой
области. Эффективность работы по поиску и отбору персонала определяется не тем,
будет ли предприятие при поиске и отборе новых работников преимущественно
обращаться к рекрутинговым агентствам или к внешним экспертам или же будет
стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в
большей степени определяется соображениями экономической целесообразности.
Технологичность, то есть постановка целей, увязанных со стратегией компании,
наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков
и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения
информации и открытость для систематического анализа результатов действия
системы отбора - вот главное условие эффективности процесса поиска и отбора
персонала.
Подводя итоги, следует
еще раз сказать о важнейших направлениях в сфере поиска и отбора персонала,
которые позволят любой организации полнее использовать потенциал своих
работников.
• Процедуры поиска и
отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления
организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению
организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся
практику управления и наличные ресурсы.
• Поиск и отбор кадров
требуют деятельной поддержки руководства и высокой его заинтересованности в
постоянном совершенствовании этого направления работы.
• Поиск и отбор
работников требует комплексного подхода, когда планирование и организация
процесса отбора основываются на достоверной информации о рынке труда, на
определении количественной и качественной потребности в кадрах, на тщательном
анализе работы для наилучшего выявления критериев, которые используются при
поиске и отборе кадров.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |