Курсовая работа: Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления
Будущие успехи предприятия зависят
как от профессиональных экспертов, так и от качества управленческого труда
штатных работников. Поэтому одинаково важны для развития кадрового потенциала
фирмы и карьера специалиста-эксперта, и карьера руководителя-профессионала. В
этой связи проектный менеджмент и проектная групповая работа становятся важными
факторами успеха. Это утверждает опыт успешных западных фирм. К руководителю проектной
группы предъявляется особое требование: он должен убеждать специалистов-сотрудников,
но не «дисциплинировать». Проектный менеджмент несовместим с авторитарными
формами управленческих отношений.
Продвижение сотрудников с точки
зрения предприятия находит отражение в планировании персонала, планировании
карьеры и формировании резерва руководителей. В последнем случае речь идет о
планировании преемственности. Технология такого планирования включает
определения «критических позиций» в карьере специалиста или руководителя. Это
ключевые позиции, которые имеют стратегическое значение для предприятия. Речь
идет о потолке карьеры. На этом этапе определяется видение карьеры в течение
года, двух лет и достигается единство интересов сотрудника и предприятия,
насколько это возможно. Далее обеспечивается гласность. Называются преемники,
устанавливаются промежуточные поощрения, планируются мероприятия повышения
квалификации, например:
·
адаптация к новым
условиям проектной работы;
·
повышение
квалификации в сфере стратегической компетентности;
·
получение новых
специальных знаний.
В практике продвижение персонала
путем повышения квалификации сотрудников четко обозначились два подхода:
1) повышение квалификации без отрыва
от основной работы (фирменные семинары, конференции, дистанционное обучение,
зарубежные командировки, расширение области принятия решений);
2) повышение квалификации с отрывом
от основной работы (осуществляется самостоятельно сотрудниками, но предприятие
не остается в стороне. Оно косвенно регулирует этот процесс, например,
финансовыми рычагами или предоставлением возможностей такого повышения
квалификации. Речь идет о заочных формах обучения, посещении вечерних курсов,
участии в семинарах).
Следствием потребностей большого
бизнеса и современных концепций управления персоналом явилась потеря прежнего
значения планирования вертикальных карьер в пользу горизонтальных перемещений с
расширением сферы компетентности, сложности задач и повышением оплаты труда.
Такие перспективы имеет проектный менеджмент. Это понятие выходит за рамки
традиционных представлений о карьере и путях развития персонала.
Для регулирования вопросов
профессионального развития сотрудников существуют картотеки содействия или
карты развития персонала. Речь идет о картотеке работников с лидерским
потенциалом, которые, по мнению экспертов и результатам тестирования, считаются
наиболее способными к продвижению « Данные приведены в табл. 3».
Благодаря таким картам формируется
два банка данных: о молодых и о перспективных специалистах. Эти банки, как
показывает опыт предприятий Германии, содействуют мотивации развития персонала,
если для него 1—2 раза в год проводятся совместные мероприятия (семинары, конференции,
тренинги). Но картотека не должна быть единственным источником выбора сотрудников
для перспективных назначений. Шансы на продвижение имеют и те, кто в нее не
вошел. Картотека регулярно пополняется и эффективно работает, если
дополнительно используются мероприятия, предназначенные для развития
перспективных сотрудников. Существуют различные формы профессионального
повышения квалификации: семинары, курсы, учебные циклы. Однако все чаще
употребляется такое понятие, как «тренинг», т.е. подготовка в рамках организованного
учебного процесса под руководством тренера.
Таблица 3 Карта продвижения сотрудника
Ф.И.О. |
Период |
Табельный № |
Профессия |
|
|
Должность |
|
|
Школьное
образование: тип, № школы |
С По |
|
Профессиональное
образование, название учебного заведения |
С По |
Профессия |
Прохождение
практики, предприятие |
С По |
Функция |
Особые
способности: знания языков, публикации и т.д. |
Работа на
предприятии, подразделение |
С По |
Должность |
Повышение
квалификации Кто проводил |
С По |
Тема, содержание,
цель |
Участие в
консультациях, конференциях |
С По |
Тема |
Оценка сотрудника
(с) и руководителями (р) будущего развития |
с |
р |
с |
р |
с |
р |
с |
р |
Сохранение задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
Расширение
области задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
Поручение других
равноценных задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
Поручение более
сложных задач |
|
|
|
|
|
|
|
|
Стремление
сотрудника к развитию |
Цель развития |
Предусмотренная
должность |
Мероприятия |
Вероятный срок |
Тренинги придают квалификационную
уверенность специалистам. Они ориентируют их на расширение сферы
профессиональной деятельности. Систематизация критериев повышения квалификации
по различным критериям позволяет придать развитию персонала непрерывный и целенаправленный
характер « Данные приведены в табл. 4».
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |