Курсовая работа: Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре
-
создание
обучающих программ;
-
проведение
обучения;
-
оценка
эффективности обучения;
-
создание
кадрового резерва;
-
оценка
сотрудников;
-
оценка
результатов деятельности;
-
планирование
карьеры;
-
развитие
корпоративной культуры;
-
проведение
корпоративных мероприятий;
-
создание
корпоративных СМИ, интранета;
-
мотивация и
стимулирование работы персонала;
-
оценка
должностей, создание системы грейдов;
-
формирование
компенсационных пакетов;
-
создание
социальных пакетов;
-
организационное
развитие;
-
автоматизация
функций управления персоналом;
-
описание
бизнес-процессов;
-
перемещение и
увольнение персонала;
-
охрана труда (в
производственных компаниях эта функция в ведении технической службы или службы
главного инженера);
-
оценка
эффективности управления персоналом.
В этот период сотрудники
службы персонала разрабатывают основные HR-инструменты. При формировании
политик и процедур в области управления кадрами необходимо привлекать линейных
руководителей и топ-менеджеров в качестве консультантов, так как именно им
предстоит применять данные методы на практике. Если специалисты HR-службы
самостоятельно разработали алгоритмы в области подбора или обучения кадров, то
на этапе внедрения им рекомендуется опросить руководство, насколько понятны и
удобны для них предложенные варианты взаимодействия со службой персонала.
Служба персонала как
бизнес-партнер.
Со временем директору по
персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и
внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать
функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации.
Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто сервисное
подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору необходимо посмотреть на
все HR-мероприятия с позиции их стоимости и начать разговаривать с руководством
компании на языке цифр (или коммерческой выгоды).
На данном этапе
становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить
прибыль компании — будь то подбор персонала, создание учебного центра или
проведение корпоративного мероприятия.
Главная задача службы
персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью
инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в
области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание
систем оценки деятельности подразделений.
Практика показывает, что
в отечественных компаниях довольно редко HR-службы становятся стратегическими
партнерами. Это обусловлено относительной молодостью бизнеса в нашей стране и
молодостью самой профессии специалиста по кадровому менеджменту, которая только
вступает во второе десятилетие своего существования. По мнению экспертов,
наиболее оптимальным является позиционирование HR-отдела как сервисной службы,
в то время как она, тем не менее, играет неафишируемую роль бизнес-партнера». [см
5. с. 2-5]
Задачи, стоящие перед
HR-службой, также определяются стадией развития организации. А именно, стадии
формирования, роста, стабилизации и спад прямым образом влияют на перечень
задач, решаемых службой персонала.
«Формирование. Молодая
компания характеризуется неформальной атмосферой и небольшим количеством
сотрудников, которые в курсе планов и проблем организации и могут заменить друг
друга на рабочем месте. Менеджера по персоналу в штате нет - все решает
руководитель (часто он же собственник). Тесные отношения коллег нечетко
определенные обязанности часто приводят к конфликтам.
Рост. Количество
сотрудников возрастает, формируется внутренняя структура компании,
разрабатываются полномочия и ответственность отделов и персонала. На первое
место выходят интенсивный поиск и отбор кадров, разработка правил и положений,
возникает потребность в развитии внутренних коммуникаций, происходит бурный
карьерный рост сотрудников.
Стабилизация. Компания
стремится удержать достигнутые позиции. Появляются поддерживающие бизнес -
отделы, меняется структурный состав работников. Управлением персонала решаются
новые задачи, внедряются новые технологии адаптации, оценки, формирования
социального пакета и др. Происходит формализация и регламентация процедур и
политик.
Спад. Сокращение
деятельности компании, уменьшение потока инвестиций и финансирования приводит к
сокращению персонала, ликвидации социальных программ, проблемам мотивации
сотрудников. В этот период возрастает роль внутрифирменных коммуникаций по
сопровождению изменений в компании».[5. с. 5-6]
Таким образом, наглядно
прослеживается зависимость функций и задач службы управления персоналом от стадии
жизненного цикла организации.
1.2 Структура службы
управления персоналом в общей системе структуры предприятия
«Организационная
структура службы персонала зависит от структуры предприятия и от бизнес-задач,
стоящих перед компанией и HR-отделом». [5. с. 7]
«Структура управления
организацией или организационная структура — одно из ключевых понятий развития
управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом
управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках
структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации,
принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура
необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись
своевременно и качественно.
Ученые, теоретики
менеджмента определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев,
расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между
управляющей и управляемой системами» или как упорядоченный «набор образующих ее
элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин).
Под углом управления
персоналом нам представляется структура организации в виде системы оптимального
распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между
входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.
Ключевыми понятиями
структур в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и
полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники,
так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции». [см 10]
Конкретное место и роль
подразделений — носителей функций управления персоналом — в общей системе
управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного
подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его
непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается
набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого
руководителя организации по отношению к кадровой службе).
«Существуют разные виды
организационных структур служб управления персоналом: линейная, функциональная,
линейно-функциональная и матричная структуры. Элементарная линейная структура
службы УП существует, как правило, в небольших организациях. Она предполагает
наличия двух уровней управления: верхний – руководитель и нижний – исполнители.
Более сложная линейная организационная структура означает выделение нескольких
уровней: руководитель организации, начальник отдела кадров, руководитель
сектора подготовки персонала. При функциональной организационной структуре происходит
функциональное разделение управленческого труда, функций управления,
специализация, подчинение функциональным руководителям нижестоящих
подразделений. Линейно-функциональная структура предполагает коллегиальную
подготовку решения и его принятие первым руководителем, который несет
ответственность за выполнение решения. При матричной системе создаются
временные группы специалистов. Специалисты находятся в двойном подчинении –
оперативное подчинение руководителю группы и функциональное подчинение
руководителю подразделения». [см 7. с. 11]
В зависимости от степени
развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы
может быть различным. Приведем несколько таких вариантов
«Вариант 1 – рис 3.
Структурная подчиненность
кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач
службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения
функциональной подсистемы (администрирование).
Вариант 2 – рис. 4.
Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела
общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших
организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило
статус кадровой службы.
Вариант 3 – рис. 5.
Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему
руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель
пытается поднять статус кадровой службы.
Вариант 4 – рис. 6.
Организационное включение службы управления персоналом в руководство
организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций.
Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду
остальных подсистем управления». [10]
В зависимости от
структуры предприятия HR-служба
может быть единой и разрозненной.
«Единый офис.
Единая служба персонала
существует в компаниях, которые полностью или большей своей частью расположены
в одном месте. В такой организации HR-служба является одним из многих
подразделений и осуществляет большинство HR-функций в зависимости от своей
текущей роли.
На рис. 1 изображена
структура службы персонала с единым офисом. Это достаточно распространенный
случай, характерный, например, для промышленных предприятий с одним
производством или торговых компаний с единым складом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |