Курсовая работа: Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре
Курсовая работа: Роль и место службы управления персоналом в общей организационной структуре
Федеральное
агентство по образованию
ГОУ ВПО «Сибирский государственный
технологический университет»
Гуманитарный
факультет
Кафедра
управления персоналом
Дисциплина
управление персоналом
Роль и
место службы управления персоналом в
общей системе
организационной структуры
Курсовая
работа
Руководитель:
к. филос. н., доцент кафедры УП
Лазуткин А.П.
___________________________
(оценка и дата)
_
( подпись)
Разработал:
студентка гр.73-1
Пушкарева Е.Э.
( подпись)
Оглавление
Введение
1. Служба персонала в системе управления предприятием
1.1 Значимость службы управления персоналом для предприятия
1.2 Структура службы управления персоналом
1.3 Оценка эффективности деятельности НR-службы
2. Значение службы управления персоналом для ООО «Енисейский
ЦБК»
2.1 Характеристика ООО «Енисейский ЦБК», цель и миссия,
организационная структура
2.2 Основные направления деятельности службы управления
персоналом на ООО «Енисейский ЦБК»: должное и действительное.
2.3 Рекомендации по улучшению работы службы управления персоналом
на ООО «Енисейский ЦБК»
Заключение
Приложения
Библиографический список
Введение
В данной
курсовой работе будет рассмотрена роль службы управления персоналом в
организации в целом, ее место в структуре предприятия, методы и критерии оценки
эффективности ее функционирования.
Актуальность.
Данная тема является на сегодняшний момент актуальной, так как в большинстве
своем кадровые службы сегодня по-прежнему ориентированы, прежде всего, на
выполнение традиционных процедурных функций (прием на работу, укомплектование
штатов, оформление документов при направлении в командировки, отпуска,
переводах на новое место работы, увольнениях персонала и т.п.). В ряде
организаций другого от них не требуется, а собственную кадрово-производственную
инициативу по пагубной привычке и традициям мало кто из руководителей кадровых
служб проявляет. По-прежнему действует синдром пресловутого правила:
«инициатива наказуема». Это является своего рода проблемой во многих современных
организациях.
Цель
работы – определить значимость службы УП для организации.
Задача
работы заключаются в установлении основных направлений деятельности службы
управления персонала, определении ее роли в жизни предприятия.
Объект –
ООО «Енисейский ЦБК».
Предмет
курсовой работы – служба управления персоналом.
1. Служба персонала в системе управления предприятием
1.1 Значимость службы
управления персоналом для предприятия
«Служба персонала
предприятия – структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление
персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по
управлению персоналом, реализуемыми на предприятии». [8. с. 34]
«Огромные надежды
руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные
возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот
кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетов
все новых постоянно меняющихся потребностей рынка». [см 2. с. 95]
В большинстве компаний на
определенном этапе развития появляется необходимость в специалисте по кадровому
менеджменту. Он определяет, какие мероприятия в области подбора, обучения,
оценки персонала необходимо проводить для достижения целей данной организации.
Это наиболее распространенная причина создания службы персонала, но существуют
и другие мотивы, подталкивающие руководство к формированию HR-отдела компании.
«Рассмотрим подробнее
причины создания службы персонала и перспективу дальнейшего функционирования
этого подразделения.
Служба персонала как дань
моде.
Если создание HR-службы
является следованием моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только
представительскую функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено решать
серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом. Найти общий язык с
топ-менеджерами и генеральным директором ему будет непросто, так как
подведомственная ему служба не станет восприниматься как подразделение, непосредственно
влияющее на достижение стратегических целей компании.
В данной ситуации
руководителю HR-службы рекомендуется:
-
отстоять статус
своего подразделения за счет грамотного определения существующих проблем и
предложения путей их решения;
-
получить в свое
управление бюджет подразделения, а именно: статьи, связанные с планированием
фонда оплаты труда (ФОТ), социальных льгот, затрат на подбор персонала,
инвестициями в обучение и развитие персонала, укрепление корпоративной культуры
и т. д. Связанные с бюджетированием полномочия и ответственность за исполнение
принятого бюджета определяют статус HR-службы.
Служба персонала как
"первая помощь" при решении проблем.
В ряде случаев служба
персонала создается в качестве "помощника" существующему отделу
кадров, который уже не способен справляться с возрастающим объемом задач,
поставленных перед ним другими подразделениями компании. В такой ситуации
топ-менеджмент формирует HR-службу по приоритетности решаемых задач: сначала
появляется рекрутер или менеджер по подбору, потом специалист по обучению или
тренинг-менеджер и т. д.
В данном случае у
генерального директора и акционеров есть понимание необходимости службы
персонала для дальнейшего развития бизнеса. Важно, чтобы директор по персоналу
полностью использовал имеющиеся возможности: принимал участие в совещаниях
топ-менеджеров, отчитывался о результатах своей деятельности перед
собственниками бизнеса.
Служба персонала как
неотъемлемая часть компании.
Наиболее желательна
ситуация, когда служба персонала формируется вместе с компанией, и уже на
начальной стадии развития организации ее директор участвует в построении
будущей организационной структуры всего предприятия формировании
бизнес-процессов между подразделениями. В данном случае HR-специалист будет
иметь возможность придерживаться в работе принципа проактивности, т. е.
действовать в режиме опережения и профилактики - в противовес так называемой
реактивной работе, когда деятельность сотрудника направлена на исправление и
устранение возникающих проблем.
Когда HR-директор
участвует в формировании команды топ-менеджеров (подборе руководителей и
разработке для них компенсационных пакетов), он получает возможность в
дальнейшем стать одним из лидеров организации.
Этот наиболее грамотный
метод построения службы персонала в компании, к сожалению, не слишком часто
встречается в российской практике.
По каким бы причинам ни
была сформирована HR-служба, важное значение имеет та роль, которую она играет
в развитии организации. Опыт отечественных компаний показывает, что в
большинстве случаев в своем развитии HR-подразделение переживает
последовательно три роли: поддерживающая, сервисная и партнерская.
Поддерживающая роль
службы персонала.
На начальной стадии
развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает
потребность в услугах кадровика, основная задача которого — ведение кадрового
документооборота компании в соответствии с национальным законодательством.
Через выполнение данной
роли поддержки бизнеса проходят те службы персонала, которые не создаются с
нуля, а преобразуются из существующего в компании отдела кадров. В этом случае
функции по управлению персоналом распределены между линейными руководителями, и
каждое подразделение самостоятельно решает стоящие перед ним задачи в области
подбора и обучения сотрудников. Так, с одним кадровым агентством или
тренинговой фирмой могут обособленно друг от друга работать два или три
представителя разных отделов компании-заказчика.
Иногда отдел кадров и
служба персонала являются двумя самостоятельными подразделениями организации.
Но в большинстве ведущих отечественных компаний отдел кадров входит в структуру
службы персонала, а его начальник или делопроизводитель подчиняются директору
по персоналу.
Сервисная роль службы
персонала.
Ситуация, в которой
функции управления персоналом распределены между подразделениями, значительно
снижает эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности
сотрудников и количества задач в области подбора и обучения кадров. В данной
ситуации у службы персонала появляется больше полномочий, например, HR-директор
выясняет потребности менеджмента, обеспечивает выполнение задач,
сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-менеджерами и линейными
руководителями.
Главным результатом
деятельности на этом этапе является решение операционных задач и исполнение
следующих функций в области управления персоналом:
-
стратегия
управления персоналом;
-
разработка
политик в области управления персоналом;
-
подготовка и
исполнение бюджета в области управления персоналом;
-
кадровый
документооборот;
-
регулирование
трудовых отношений;
-
поддержка
отношений с профсоюзом;
-
подбор персонала;
-
планирование
численности персонала;
-
внешний подбор,
внутренний подбор кадров;
-
оценка
кандидатов, проведение тестов;
-
работа с
выпускниками вузов;
-
адаптация
персонала;
-
обучение сотрудников;
-
оценка
потребности в обучении;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |