Курсовая работа: Особенности и характерные черты американского менеджмента
Пятый этап развития управленческой мысли
отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных
количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием
широкого использования в практике экономико-математических методов и
электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по
настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что
отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на
рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета
контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности.
(Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)
Шестой этап развития менеджмента можно
отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые
подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация
– это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации)
нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления
взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому
периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа,
"теория властных структур между организациями" Г.Саланчика,
"конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств
продукции и ресурсов" Портера и т.д.
Седьмой этап относится к 80-м гг., которые
ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих
открытием "организационной структуры" как мощного механизма
управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с
важнейшими по силе воздействия управленческими методами.
Восьмой этап развития менеджмента
относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:
· возврат к прошлому - осознание значения
материальной, технической базы современного производства;
· создание социальных поведенческих
элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к
различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в
прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
· усиление международного характера
управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной
борьбе, организации современной деятельности.
По мнению М.Мескона и других, за всю
историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально
различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.
Иерархия – это организация, где основное
средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Культура, т.е. вырабатываемые и
признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы,
установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя
так, а не иначе.
Рынок, т.е. наличие сети равноправных
отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на
отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
3. Характеристика американской
модели менеджмента
3.1 Создатели американского
менеджмента
Основоположником науки управления по праву
считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915).
Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала
«организационную революцию» в сфере производства и управления им.
Впервые свои взгляды он изложил в статье
«Система кусочных расценок (1895). Затем они были расширены
в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах
научного менеджмента» (1911).
Основы системы Ф. Тейлора:
· Умение анализировать работу, изучать
последовательность ее выполнения;
· Подбор рабочих (работников) для
выполнения данного вида;
· Обучение и тренировка рабочих;
· Сотрудничество администрации и рабочих.
Важная характеристика системы – ее
практическая реализация с помощью определенных средств, или «техника системы».
Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:
· Определение и точный учет рабочего
времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
· Подбор функциональных мастеров – по
проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту
оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и
дисциплине;
· Введение инструкционных карт;
· Дифференциальная оплата труда
(прогрессивная оплата)
· Калькуляция затрат на производство.
Резюмируя,
можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно
стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно
осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что
необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику
производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение
идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности
труда.
Научное управление по Тейлору
сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.
Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью
работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих
дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления
организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.
Другим представителем американской модели
менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947),
названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что
благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил
«революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и
технология, в которые «вписывали» человека.[8].
Основные идеи Г. Форда изложены в работах
«Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед»
(1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930).
Основные принципы системы Г. Форда:
· Массовое изготовление стандартной
продукции на конвейере;
· Непрерывность и подвижность процесса
производства;
· Максимальный темп работы;
· Новая технология на основе поточного
производства;
· Точность как стандарт и качество
продукции;
· Определяющая роль
технико–технологической системы;
· Экономический эффект системы;
· Не быть зависимым от человека, его
слабостей.
Первая попытка применить психологический
анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором
Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом. В 20—30-е годы нашего столетия
зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится
человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с
именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими
исследованиями в области социологии производственных отношений.
Основоположником этой американской школы стал
Элтон Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на
интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.
Для доказательства своих идей Э. Мэйо в
1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент
(г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц,
составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти
лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания.
Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки.
Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее
предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что
достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал
возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли
моральные и психологические факторы – личные и групповые.
Данная школа положила начало развитию идей
о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.
Представители этой школы разработали свой
инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на
практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель –
подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в
коллективе и его улучшение.
Один из важнейших выводов в рамках «школы
человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь
профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и
«человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию,
социологию менеджмента, деловой этикет и др.
Большое место в исследованиях ученых,
примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы
мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам
значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д.
Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации
развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором
школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор
внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов,
сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения
людей в организациях.
3.2 Корпорация как основная форма
предпринимательства
Современная американская модель
менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного
предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в
начале XIX в.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |