Курсовая работа: Формирование организационной культуры
·
материальные
и моральные стимулы поощрения.
Одним из самых важных
моментов является то, что сотрудник должен рассматривать цели фирмы как
собственные цели и быть полностью вовлеченным в деятельность предприятия, а
также видеть свои профессиональные перспективы и ощущать заботу о себе со
стороны руководства. Позитивное отношение со стороны руководства, объективная
оценка достижений сотрудника, предоставление возможности профессионального и
карьерного роста, здоровый психологический климат в коллективе, ощущение
важности выполняемой работы и собственной значимости в ее реализации,
взаимопонимание с руководством и коллегами.
Хороший психологический
климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться
поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более
конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с
людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.
1. Концепция
организационной культуры
1.1
Понятие организационной культуры и её классификация
Менеджмент и культура
организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только
соответствует культуре организации, зависит от нее, но и оказывает влияние на
формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджер должен
уметь управлять культурой своей организации.
Рассмотрение организаций
как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места,
ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое
качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и
нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. д. Это система
общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам
отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную
организацию от всех других.
Организационная культура
— это новая область знаний, целью которой является формирование в организации
благоприятной внутренней среды для более продуктивного осуществления персоналом
своих обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний
организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и
закономерности в организации.
Организационная культура
требует от организации сформировать ценностные установки личности, а также
нормы, правила или стандарты в сфере организационного поведения. Любое
поведение должно оцениваться или самооцениваться по современным нормативам и
стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для
практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и
стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная
культура как самостоятельное научное направление.
Организационная культура —
это совокупность общественно-прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая
и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения
— это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов
организации внутри или вне ее.
Характеристика
организационной культуры охватывает:
— индивидуальную
автономность, т. е. степень ответственности, независимости и возможностей
выражения инициативы в организации;
— структуру, т. е.
взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и
контроля;
— направление, т. е.
степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
— интеграция, т. е.
взаимопроникновение, степень которого определяется рамками интересов участников
производственного процесса, а также соответствующими целями организации;
— управленческое
обеспечение, т. е. степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие
коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
— поддержку, т. е.
уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
— стимулирование, т. е.
степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
— идентифицированность,
т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;
— управление конфликтами,
т. е. степень разрешения конфликтов;
— управление рисками, т.
е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя
риска.
Таким образом,
организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и
неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и
групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой
организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности
работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости
работников между собой и организацией, перспектив развития. На организационную
культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и
интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности,
темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся
следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание
конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера,
терпимость к рутинной административной работе.
В специальной литературе организационную культуру
подразделяют на две
большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.
Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности
и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная
деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные
организации.
Духовная культура — это целостная система, включающая все
виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности,
социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.
Существует деление организационной культуры по отраслям профессиональной
деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.
Организационную культуру подразделяют на субъективную и
объективную.
Субъективная организационная культура — это разделяемые работниками
предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного
окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда
включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и
ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.
Субъективная организационная культура служит базой для формирования
управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия
управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива
сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.
Объективная организационная культура — это обычно материальное внешнее
окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения,
оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема,
оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности,
которых придерживается данная организация.
Оба эти аспекта организационной культуры активно
взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной
культуры оказывает большее влияние на формирование
как общих черт культуры, так и специфических се отличий у
разных людей и разных организаций.
Харис и Моран предлагают рассматривать конкретную
организационную культуру па основе 10 характеристик:
1) Осознание себя и своего места в
организации;
2) Коммуникационная система и язык
общения:
3) Внешний вид, одежда и представление себя на
работе;
4) Что и как едят люди, привычки и
традиции в этой области;
5) Осознание времени, отношение к нему и его использование;
6) Взаимоотношения между людьми;
7) Ценности и нормы;
8) Вера во что-то, отношение или
расположение к чему-либо;
9) Процесс развития работника и
научение;
10) Трудовая этика и мотивирование.
Г. Хофстид сформулировал 5 параметров, по которым можно
идентифицировать национальные культуры:
1) По дистанции власти (ДВ),
определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью;
2) По роли индивидуалистского начала
(ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей
действовать в одиночку;
3) По степени неприятия
неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций,
законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к
неопределенности) и пр.;
4) По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить
вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой
сбережениями, накоплением богатств и пр.;
5) По уровню мужественности (МУ),
выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций
социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей —
мужественная, со слабым — женственная. В мужественных культурах доминируют
социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые
результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим
отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.
По месту организации и степени влияния на нее выделяют
несколько типов культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и
норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Она не допускает
спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость
культуры — это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление
сохранить показное единство). Закрытая культура подавляет персонал и становится
решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости
сознательно корректируются.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |