Курсовая работа: Формирование организационной культуры
Курсовая работа: Формирование организационной культуры
Содержание
Введение
Глава 1. Концепция организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её классификация
1.2 Свойства и функции организационной культуры
1.3 Структура организационной культуры
Глава 2. Формирование организационной культуры
2.1 Роль менеджера в формировании организационной культуры
2.2 Способы формирования и механизмы организационной культуры
2.3 Поддержание и изменение организационной культуры
Глава 3. Оценка организационной культуры ООО "Автотехника"
и её совершенствование
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Введение
Организационная структура
большинства предприятий бывшего СССР, как правило, формировалась по
функциональному принципу, построенному в соответствии с видами работ,
выполняемыми отдельными подразделениями. Функциональная структура прекрасно
подходила организациям, когда они действовали в условиях стабильной и
централизованной экономики. Советская власть внимательно относилась к
организационной культуре на предприятиях, так имели место рабочие вечера и
праздники, демонстрации и субботники, фирменная одежда и символика. Эти
мероприятия связывали людей узами организационного духа и привязывали к своему
месту работы.
Однако с отказом от
плановой экономики, возникновением в России свободного рынка и приватизацией
предприятий, российский рынок стал меняться. Стало ясно, что для сохранения
конкурентоспособности организационная структура предприятия должна быть такой,
что вся работа была сфокусирована на конкретной продукции и на конкретном
потребителе, что требует выработку стратегических целей фирмы.
Усложнение управленческих
задач, связанных с новым этапом развитием экономики, потребовало от предприятий
жесткой самоорганизации. Возникла потребность в изменении организационной
культуры и ее структуры.
Организационная культура
- это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной
организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи,
взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости
оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее
отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через
символические средства духовного и материального окружения организации - стиль
поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
В современной концепции
управления важным элементом является признание социальной ответственности
менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми,
работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой
ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и
способности к эффективной работе. Корпоративная культура - одна из самых
действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек
удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает
потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на
первый план выходит организационная культура.
Корпоративная культура
приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная
атмосфера внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону.
Краеугольным принципом ее
построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей,
составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает
и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения,
профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в
коллективе.
Формируя организационную
культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно.
Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что
культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно
также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же
степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.
Индивидуальность
организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы,
личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль
руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский,
демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен
информацией, характер контактов между персоналом.
В современной России
существует четыре разновидности корпоративных отношений:
1. Если организация
функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов, соблюдение
которых должно гарантировать ее эффективность, то организационная культура
является бюрократически-ролевой. Между сотрудниками таких российских компаний
выстроена строгая административная иерархия, при этом каждый работник выполняет
определенные трудовые обязанности. Основным источником власти являются не
личные качества сотрудника, а положение, занимаемое им в иерархической
структуре. Все решения принимаются только руководителем. Бюрократическо-ролевая
организационная культура чаще всего встречается в крупных российских компаниях,
работающих на достаточно стабильном рынке имеющих твердые позиции.
2. Другой тип
организационной культуры в России - силовой, который формируется чаще всего в
частных компаниях, где руководитель является менеджером и хозяином. Помимо
административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими
качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных
сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово
всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть
менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации,
более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними
осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения
обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и
именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру
предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она
способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако
мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.
3. Некоторые российские
предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной
организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты
с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная
организационная культура предоставляет огромные возможности, как для
удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе
сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между
собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не
контролируется "сверху", а только координируется. Подчиненные
обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику.
Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое
исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной
организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные,
товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна
иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных,
а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно
участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации,
деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских
конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.
4. Четвертая
разновидность организационных отношений в России - целевая культура. Она
формируется в фирмах, деятельность которых направлена на решение конкретных
задач. Организации с целевой организационной культуры имеют довольно размытую
структуру. И, тем не менее, должностные обязанности каждого работника здесь
четко ограничены и расписаны, каждый отвечает за свой участок. Работа
сотрудников жестко контролируется, и иногда используется система отчетности.
Руководитель в таких организациях обычно выполняет функции "координатора"
и не подчеркивает своего лидера. Как и в фирмах с личностной культурой, решения
принимаются коллегиально, и сотрудники имеют доступ ко всей внутренней
информации. Целевая культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные
требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
Философия фирмы связана с
философией руководства, так как именно руководителей, владеющий полным спектром
полномочий, создает внутренний и внешний имидж предприятий. В России периода
перестройки имидж компаний складывался хаотично, по сравнению с современным
продуманным образом фирм и компаний. С самого начала руководителю необходимо
отдавать отчет, что идеальный имидж любой организации должен исходить из ее
задач. Руководство предприятия обязано не только создавать кредо своей фирмы,
но и нести ответственность за него, чего в России пока не наблюдается.
Например, подтверждением
чего является массовая паника российских граждан, связанная с падением пирамиды
АО "МММ", вкладчиками которого были 50 миллионов россиян.
Принято считать, что
основным критерием наличия или отсутствия организационной культуры в компании
является текучесть кадров. Атмосфера, царящая в компании, складывается из
множества объективных и субъективных компонентов, но принципиально их принято
разделять на четыре группы:
·
профессионализм
каждого сотрудника и высокая степень профессионального взаимодействия внутри
коллектива;
·
преданность
и лояльность по отношению к фирме (преданность может быть истинной,
прагматической и вынужденной);
·
межличностные
взаимоотношения внутри коллектива;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |