Курсовая работа: Деятельность предприятий
1.2.3.
Расчет потребности в нематериальных активах
К нематериальным активам
относят объекты интеллектуального, имущественного, правового и рекламного
значения, использование которых ограничено установленными на них правами
владения. К ним относятся права пользования земельными участками, природными
ресурсами, патенты, лицензии, ноу-хау, программное и информационное
обеспечение, права и привилегии, торговые марки, фирменные знаки, репутация
фирмы и т.д.
По характеру применения
нематериальные активы схожи с основными фондами: они используются длительное
время, приносят прибыль и с течением времени теряют свою стоимость, перенося ее
на стоимость готовой услуги.
Особенностью
нематериальных активов является сложность определения и реальной стоимости
потребительной стоимости, сроков службы и влияния на получаемую предприятием
прибыль.
Стоимость нематериальных
активов включают в уставной капитал.
В стоимость
нематериальных активов включаются: цена их приобретения, расходы на оформление
документов, освоение и ввод в эксплуатацию. Срок службы нематериальных активов,
как правило, назначается условно, но не более 10 лет.
Расчет нематериальных
активов.
№ п/п |
Наименование
имущества |
Затраты, руб. |
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
|
Лицензирование
Сертификация
Изготовление
печатей, штампов
Изготовление
вывески
Программное
обеспечение
Установка
сигнализации
Установка
телефона
Санитарно-эпидемиологические
мероприятия
Регистрация
Открытие
расчетного счета в банке
|
8.000
5.000
10.000
15.000
9.000
6.000
9.000
3.000
3.000
2.000
|
|
Итого: |
70.000 |
1.2.4.
Определение величины уставного капитала
При регистрации в
качестве юридического лица предприятие обязано располагать уставным капиталом.
Уставной капитал – это зафиксированная в стоимостном выражении сумма
материальных и нематериальных ценностей.
Величина и структура
уставного капитала определяется рядом условий, соблюдение которых необходимо
учитывать при создании и организации деятельности предприятия. Среди этих
условий выделяют следующие:
- отрасль производства;
- масштабы предприятия;
- уровень специализации и
кооперирования предприятия;
- организация
обслуживания производства и фирмы в целом.
Уставной капитал
формируется и утверждается вместе с уставом предприятия при его образовании и
реформировании. Предприятия самостоятельно решают вопросы о структуре и размере
уставного капитала и его изменении.
Вкладчиками при
формировании и расширении уставного капитала могут выступать: государственные
органы (включая федеральные и местные органы власти, иностранные государства),
сторонние предприятия и организации (включая банки, холдинги, концерны и др.),
общественные организации, частные лица.
В упрощенном виде в
работе в работе к уставному капиталу следует отнести:
Куст =
основные фонды + оборотные средства + нематериальные активы.
Опираясь на пример
рассматриваемой гостиницы, определяем ее уставной капитал:
Куст =
1.142.460 + 137.710 +86.035 + 70.000 = 1.436.205 руб.
1.2.5. Расчет трудовых ресурсов предприятия и фонда оплаты труда.
Цели туристского предприятия
воплощают в жизнь его сотрудники. В сфере туризма качество услуг, прежде всего,
определяется квалификацией исполнителей и их умение работать с клиентами. При
подборе кадров не всегда обращается внимание на наличие у претендента базового
туристского образования, как показывает практика.
Персонал туристского
предприятия должен отвечать следующим требованиям:
- иметь профессиональную
подготовку и квалификацию, наличие специального образования (основного или
дополнительного), полученного в учебном заведении, имеющем лицензию на право
ведения учебного процесса в области основного или дополнительного образования в
сфере туризма с выдачей документа государственного образца (диплома,
свидетельства, удостоверения);
- знать законодательные и
нормативные акты, формальности международных норм в сфере туризма, материалы и
документы международных туристских предприятий, иностранный язык в объеме,
соответствующем выполняемой работе;
- уметь дать четкие,
точные ответы на поставленные посетителями вопросы; владеть информацией,
необходимой для потребителя, и постоянно ее активизировать;
- повышать свою
квалификацию (на курсах, семинарах и др.) не реже одного раза в год;
- иметь стаж работы в
туризме или смежных с ним областях деятельности;
- знать свои должностные
обязанности.
Предусматриваются три
квалификационных уровня деятельности в зависимости от направления деятельности
работника, сложности и объемов выполняемых должностных обязанностей, степени
самостоятельности и ответственности в принятии и реализации решений.
Квалификационные
требования к основным должностям работников туристской индустрии включают в
себя перечень не только должностных обязанностей, но также навыков и знаний,
необходимых для их выполнения. Эти требования распространяются на работников
организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм
деятельности и минимально необходимые требования к профессиональному уровню
работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ
в указанной сфере деятельности.
При формировании
туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему:
- определение
качественной и количественной потребности в персонале и формирование штатного
расписания;
- разработка правил
внутреннего трудового распорядка;
- разработка должностных
инструкций персонала;
- подбор персонала.
Качественная и
количественная потребность в персонале зависит от характера и масштабов
намеченной деятельности предприятия. Законодательством определена необходимость
наличия штатного расписания в любой организации, заключающей трудовые договоры
с работниками.
Под внутренним трудовым
распорядком понимается порядок выполнения сотрудниками работы у нанимателя.
Правила внутреннего трудового распорядка предприятия должны содержать следующие
разделы: порядок приема и увольнения работников; обязанности работников и
нанимателя; продолжительность рабочего времени и порядок его использования;
определение применяемых видов поощрений за успехи в работе и мер дисциплинарной
ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины.
В соответствии с
правилами внутреннего распорядка наниматель устанавливает графики сменности,
отпусков и др.
Должностная инструкция –
основной организационно-правовой документ, определяющий функции, основные
обязанности и ответственность сотрудников предприятия при осуществлении ими
служебной деятельности согласно занимаемой должности. Целями разработки
должностных инструкций являются:
- создание
организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
- повышение
ответственности сотрудников за результаты деятельности, осуществляемой на
основе трудового договора (контракта);
- обеспечение
объективности при аттестации сотрудников, их поощрении и наложении на них
дисциплинарного взыскания.
Сущность подбора
персонала заключается в том, чтобы оценить соответствие способностей и личных
качеств кандидата его будущей работе, выявить заинтересованность претендента в
данной работе, дать кандидату возможность решить, подходит ли ему эта работа.
Прием на работу
заканчивается подписанием трудового договора (контракта).
Для осуществления
процесса обслуживания туристов в гостинице должен быть предусмотрен минимальный
набор следующих основных служб, обеспечивающих предоставление основных
гостиничных услуг:
- бронирования;
- обслуживания;
- приема и расчетная
часть;
- эксплуатации номерного
фонда.
Структура бронирования.
Она выполняет следующие
функции:
- прием заявок на
гостиничные места и их обработка;
- подготовка необходимой
документации: графиков заезда на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты
движения номерного фонда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 |