Дипломная работа: Управление персоналом
Вынужденная
безработица в условиях экономики с глубокими деформациями рыночных отношенж
часто приобретает скрытый характер. Существует количественная взаимосвязь между
экономической активностью и безработицей, которая исчисляется согласно
следующему закон}': для того, чтобы безработица не прогрессировала и ее
показатель оставался на стабильном уровне, необходимо ежегодное увеличение
валового национального продукта примерно на 2.7 %. Каждые дополнительные 2%
прироста ВНГ1 уменьшают долю безработных на 1 процентный пункт, и наоборот.
С
этой точки зрения сложшшаяся сейчас в России ситуация представляет собой
экономический парадокс. Официально объявленные Госкомстатом РФ оценки уровня
безработицы резко не соответствуют показателям уровня производства. В 1994 г.
ВНП составлял только 59°/о от уровня 1991 г. И, тем не менее, сокращение занятости
за указанный период не превысило 4,5%. Объяснение состоит в том, что спад
производства в России выражен преимущественно в резком снижении
производительности труда при относительно умеренном росте открытой безработицы.
Отсюда
можно сделать вывод, что, помимо открытой, существует и скрытая безработица.
Она проявляется в том, что значительное количество людей, официально имеющих
работу, и числящихся занятыми, в действительности длительное время не участвуют
реально в производстве. По оценкам Государственной службы занятости скрытая
безработица в России на конец 1994 г. составляет 4-5 млн. человек. Это примерно
7°/о экономически активного населения.
Проявлением
скрытой безработицы в России можно считать и такое характерное явление, как
невыплаты зарплаты. Они достигли к концу 1994 г. 4,5-5 триллионов рублей.
Исходя из величины средней зарплаты, можно рассчитать, что не получили
денежного вознаграждения за свой труд около 1,5 млн. человек, которые,
следовательно, тоже могут рассматриваться как безработные.
Кроме
того, в России существует большая армия частично безработных. Эту категорию
составляют люди, формально имеющие работу, но в течение длительного времени
находящиеся под угрозой увольнения, переведенные на сокращенную рабочую неделю.
Частичная безработица в 1994 г. охватывала 5-6 млн. человек.
Безработица
и инфляция. Существует экономическая закономерность: уровень безработицы в
стране находится в обратной пропорции к уровню инфляции. Графлос, отражающий
эту зависимость, называется "кривой Филипса". Кривая Филипса
представляет собой гиперболу, показывающую, что темпы роста заработной платы,
а, следовательно, и цен, определяются уровнем безработицы. Концепция
антиинфляционной политики, основанная на кривой Филипса, предполагает, таким
образом, жесткую ситуацию выбора: либо низкие темпы инфляции при высоком уровне
безработицы, либо высокие темпы инфляции при низком уровне безработицы.
5. Планирование работы с персоналом.
Кадровое
планирование - это целенаправленная деятельность по подготовке кадров,
обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его
профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной
потребности, контролю за его использованием.
Кадровое
планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей
организации в персонале (по отдельным его категориям); изучение рынка труда и
программы мероприятий по его «освоению»; анализ системы рабочих мест
организации; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
Цели
кадрового планирования: получить и удержать работников нужного качества и в
нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или
нехватки персонала.
Первый
блок - постановка, кадровой проблемы. Здесь нужно ответить на вопрос: что
необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры
производственной структуры и организационная структура определяют необходимое
количество рабочей силы и ее качество. Требования к конкретным рабочим местам
постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.
Анализ
работ. Термин анализ работ описывает процесс получения информации о различных
видах работ. В результате анализа работы получают информацию двух видов.
Описание работы - какие задачи должны быть выполнены в процессе работы.
Спецификация работы - какие требования предъявляются к исполнителю данной
работы.
Динамические
характеристики работы. При анализе работы важно учитывать два момента. Во-первых,
с течением времени все меняется. Природа самой работы должна меняться по трем
причинам:
время
года или суток; люди; окружающая среда. Во-вторых, спецификация работы должна
быть составлена, исходя из минимально необходимой квалификации исполнителя. Это
не всегда происходит, гак в американской промышленности по оценкам 65 % работ
требуют от кандидатов высшего образования, хотя они с легкостью могут быть
выполнены и работником, с более низким уровнем образования.
На
основе производственной программы и анализа работ определяется как общая
потребность в рабочей силе так и потребность по отдельным ключевым должностям и
специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности,
используется группировка по каким-либо параметрам. Прогноз потребности в
рабочей силе на основе прогнозов изменения производственных параметров дает
ошибку от 2 до 20%.
Второй
блок (ресурсный) - источники решения проблемы. Он является ключевым. Здесь
даются ответы на вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо.
Первое направление - оценка, анализ состояния наличных ресурсов, второе -
оценка внешних источников, третье - оценка потенциала указанных источников.
Третий
блок (результирующий) - решение проблемы. Он содержит конкретные программы по
реализации требовании производства с учетом имеющихся ресурсов.
Виды
кадрового планирования.
Разнообразие
задач, решаемых в рамках кадровой политики, приводит к тому, что кадровое
планирование делится на планирование:
потребности
в персонале, привлечения персонала, использования и сокращения персонала,
обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание
персонала, производительности.
Планирование
потребности в персонале - первый этап процесса планирования, связанного с
кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых
ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию
персонала.
Под
потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего
целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном,
временном, и пространственном отношении.
При
планировании потребности в персонале следует различать:
•
общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого
предприятию для выполнения запланированного объема работ (бругго-потребность в
кадрах);
•
дополнительную потребность - количество работников;
которое
необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового
года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность
в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа
стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
БПП
= (пп * Пер /ТРВ * 60) * КНВ, где
БГШ
- брутто-потребность в персонале;
пп
- количество рабочих процессов в плановом периоде;
Пер
- среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ
- тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ
- коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.
Если
из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала
и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.
Совокупность
всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает,
сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения
производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность
предприятия в рабочей силе.
Планирование использования кадров.
Цель
этого вида кадрового планирования - экономичное и справедливое по отношению к
человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими
местами.
Другой
аспект планирования использования кадров является приведение условий труда в
соответствии с возможностями работающих, создание достойных человека условий
труда, рабочих мест и окружающей их среды.
Планирование
сокращения или высвобождения персонала призвано показать:
•
кого следует сократить, где и когда;
•
шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти
новую работу;
•
политику объявления о сокращениях и выплаты выходных пособий;
"
программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
Планирование
высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда
квалифицированных кадров к создания для этого персонала социальных трудностей.
Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени
практически не получило развития в отечественных организациях.
Планирование
обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы
работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке
труда.
Планирование
обучения должно учитывать:
•
требуемое количество учеников;
•
количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении,
•
новые курсы, которые нужно развивать, либо расходы на существующие,
•
перевод и переобучение существующих работников.
Это
качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все
усилия предприятий по сохранению существ}-ющего уровня знаний у трудового
коллектива посредством инвестиций на обучение или же на повышение
квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |