Дипломная работа: Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
Персонал, или кадры – это основной штатный
состав работников организации, выполняющих различные производственно –
хозяйственные функции.[5]
Персонал – наиболее сложный объект
управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов
производства, является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно
решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать,
имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому
воздействию, реакция на которое неопределенна.[6]
Методология управления персоналом
предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта
управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и
задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает
формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом,
вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и
специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации
управленческих решений.
Объект управления – это отдельный
работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.[7]
Отличительная особенность группы
работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке
деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как
коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом
выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве
работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющих
функцию управления по отношению к своим подчиненным.[8]
К главным задачам системы управления
персоналом относят:
- обеспечение организации
квалифицированными кадрами;
-
создание необходимых условий для
эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
-
совершенствование системы оплаты
труда и мотивации;
-
повышение удовлетворенности трудом
всех категорий персонала;
-
предоставление работникам
возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;
стимулирование творческой активности;
-
формирование и сохранение
благоприятного морально – психологического климата;
-
совершенствование методов оценки
персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
-
участие в разработке
организационной стратегии.
Принципами построения современной системы
управления персоналом считается [9]:
-
эффективность подбора и
расстановки сотрудников;
-
справедливость оплаты труда и
мотивации, вознаграждение не только индивидуальные, но и коллективные
достижения;
-
продвижение работников в
соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными
интересами, потребностям организации;
-
быстрое и эффективное решение
личных проблем.
Управление персоналом охватывает широкий
спектр функций от приема до увольнения работников: это наем, отбор и прием
персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентация и
трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и
переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно–профессиональным
продвижением; управление поведением персонала в организации; управление
социальным развитием; высвобождение персонала.
Управление персоналом предусматривает
информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и
делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и
работники подразделений системы управления персоналом также оценивают
результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений
системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования
управления персоналом.
Рассмотрим подробнее некоторые функции
управления персоналом в организации.
Практически любая организация постоянно
испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы:
рыночные, технологические, квалификационные, организационные, социальные,
государственная политика в области занятости и прочее.
Потребность в кадрах организация
удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия
вакантных должностей. Из них в последствии можно отобрать наиболее подходящих
лиц.
Набор начинается с поиска и выявления
кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к
ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей, требующих от
работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная
система отбора кадров.
Цель набора персонала состоит в создании
резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих
организационных и кадровых изменений. Осуществляя набор, служба персонала
должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно
быть как недостатка в работниках, так и избытка.
Следует отметить возможность использования
организацией временного набора персонала, который, кроме своей основной цели –
обеспечение организации людьми на определенный период, может быть прекрасным
способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения
сотрудничества с ними на долговременной основе.
«Вход человека» в организацию начинается с
системы оценки при приеме на работу, включающей три составляющие: 1) собственно
система оценки; 2)описание должности; 3) сопоставление оценки кандидата с
описанием должности.
Задача службы персонала, осуществляющей
оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы
отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией
результата. Фактически оценка при приеме на работу – это одна из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.[10]
Подбор кадров заключается не только в
поиске и выявлении кандидатов, и в соотнесении описания должности с оценками
кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного
диссонанса»:
1)
«человек выше должности» - уровень
профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для
выполнения должностных задач и функций;
2)
«человек ниже должности» - уровень
профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для
выполнения должностных задач и функций.
Когда человек принят на работу, он
оказывается в определенных условиях труда: физических, организационных,
социальных, социально – психологических, которые оказывают на него определенное
стимулирующее и/ или антистимулирующее воздействие. Выполнение работы связано с
использованием системы оценки ее результатов – индивидуальных, групповых,
коллективных.
Система оценки должна выступать основой
оплаты труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. В оплате труда следует
учитывать результаты и качество работы, но и экономические условия –
прожиточный минимум, уровень потребительской корзины, инфляцию и др.
В управлении персоналом важной является
также система должностного продвижения, включающая переход из ранга специалиста
в ранг руководителя и ротацию. В настоящее время важно иметь современный
конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной
системы повышения квалификации персонала.
Периодически проводится аттестация
работников. Аттестация[11] - это:
1. организационная форма оценки, имеющая
целью определить на данный момент времени уровень и содержание знаний, навыков
и умений работников данной системы, результаты их работы за определенный
период.
2. определенная система процедур оценки,
предполагающая решение следующих проблем: субъекты оценки (кто будет
производить оценку), предметы оценки (что конкретно намечено оценивать),
фиксированные формы оценки (какие и как будут использованы способы); время оценки
(за какой период времени производится оценка). Данный аспект принято считать
организационно – процедурным;
3. получение итоговых оценок,
достоверность которых зависит от ряда факторов, в том числе качества подготовки
и проведения оценочных процедур.
Этот аспект аттестации называется
результирующим или итоговым.
И, наконец, с учетом внутренних и внешних
условий в процессе управления персоналом приходится решать задачи, связанные с
переводом работников, их переходом, увольнением, сокращением.
Управление персоналом во многом зависит от
руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от
теоретических и практических взаимодействий с людьми. Управление персоналом
требует согласования управленческих воздействий с психологическими
закономерностями поведения людей. Пренебрежение ими приводит к возникновению
психологических конфликтов, вызывающих текучесть кадров, нарушения трудовой
дисциплины, снижение производительности труда.
Управление трудовым коллективом на
психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к
активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые
резервы коллектива. Психолого-педагогические знания оказываются необходимыми
условиями успешного руководства людьми.
Современный этап привел к качественному
изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор. Не
случайно большинство менеджеров на первое место среди своих задач ставят
развитие человеческих ресурсов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21 |