Реферат: Проблемы формирования рынка труда
Во
всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы –
человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и
общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно
повышать ее эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х
годов наша экономическая наука не применяла данный термин? В первую очередь это
связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука хотя и
занималась проблемами трудовых ресурсов, но изучались только три группы
населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически занятые в сфере
экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно, охватывалась только часть
трудового потенциала страны, да и то в основном с точки зрения укрупненных
объемных характеристик.
Термин
«трудовой потенциал» и его понятие начали входить в государственные и
правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994 г. было принято
Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте “формирования трудового
потенциала для наукоемкого производства”». Оно было связано с поддержанием и
развитием в этот сложный для России период космической отрасли промышленности.
Можно
говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города,
области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех
способностей человека трудиться. Рассмотрим понятие трудовой потенциал с
позиции общества, отдельного предприятия, организации, учреждения.
Трудовой
потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники,
средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо
задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества,
государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию
трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия трудящихся в
производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня
профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой
потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников,
обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется
образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по
избранной специальности. Он формируется под воздействием технических и
организационных факторов, так как с целью осуществления производственного
процесса с учетом специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.
При
определении величины потенциала и его использования, важным является правильный
выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принималась и
принимается до сих пор численность, а показатели использования – человек-год.
Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат
труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и
среднесписочной численности работников составляет 15%. Следовательно,
среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может
быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее
можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие коэффициенты
разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя.
Некоторые
ученые предлагают в качестве объемного показателя использование человеко-час,
так как он стабилен и поэтому хорошо отражает динамику, требует корректировку
(при сравнении по разным периодам) только по числу рабочих дней, позволяет
учесть не только полногодовых работников, но и тех, кто может работать лишь
часть установленного времени. Применяя этот показатель, можно также выделить в
общем потенциале суммарную величину неиспользуемого рабочего времени в связи с
неблагоприятными условиями труда на производствах, где законодательно установлен
сокращенный рабочий день, а также суммарное время не работы тех исполнителей,
которые получают дополнительные отпуска в связи с неблагоприятными условиями
труда. Такое выделение позволит организовать работу по коренному улучшению
условий труда и эффективному управлению этим процессом. Неиспользуемое рабочее
время будет состоять из трех неравнозначных величин, а именно: часов, на
которые сокращается продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска
исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по
общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.
Величина
совокупного потенциального фонда рабочего времени производительного коллектива
представляет собой разность между величиной календарного фонда (Фк) и суммарной
величиной нерезервообразующих неявок и перерывов, т.е. объемная величина
времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.
К нерезервообразующим (Тнп) относятся регламентированные затраты, которые по
своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут
служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и
праздничные дни и другие законодательно обусловленные неявки и перерывы). В
этом фонде, как в зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей
работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.
Поскольку
базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего времени, то и
показателем, характеризующим его возможности, должна выступать одноименная
единица измерения, имеющая не качественное, а только количественное отличие.
Правильный выбор единого измерителя имеет не только теоретическое, но и
практическое значение, так как создает научно обоснованную базу приведения
разновеликих величин к единому показателю.
Размеры
величины трудового потенциала предприятия определяются по формуле:
Фп
= Фк – Тнп
или
Фп
= Ч х Д х Тсм
где
Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;
Фк
– величина календарного фонда времени, ч.;
Тнп
– нерезервообразующие неявки и перерывы,ч.;
Ч
– численность работающих, чел.;
Д
– количество дней работы в периоде, дн.;
Тсм
– продолжительность рабочего дня, ч.
Следовательно,
потенциальная величина производственного коллектива в часах – это произведение
численности работающих (Ч) на законодательно установленную продолжительность
рабочего дня в часах (Тсм) с учетом количества дней (Д) работы в периоде.
Отсюда представляется возможным в общем виде выразить и величину трудового
потенциала общества (региона):
Фп.общ
= Ч х Тр,
где
Фп. общ – потенциальный фонд времени общества, ч;
Ч
- численность населения, способного участвовать в общественном производстве по
группам;
Тр
– законодательно установленная величина времени работы по группам работников в
течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой
произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность
рабочего дня в часах.
Поскольку
трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе
общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся
знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне
интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников
с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна
по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного
определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную
группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полногодовой
работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких работниках, можно
определить по формуле:
Побщ
= Фп.общ : tр,
где
Побщ – трудовой потенциал общества полногодовых работников;
tр
– расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.
Следовательно,
необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных
возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность
календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным
критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу
физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту
же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских
стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности
обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному
признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно
полезном труде.
В
1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников
появилось новое определение – индекс развития человеческого потенциала (ИЧРП),
или сокращенно – индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит
четыре парадигмы (пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим
парадигмам развития человеческого потенциала относятся:
продуктивность
как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и
экономического роста;
равенство,
понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей пользования
благами;
устойчивость,
позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и
будущим поколениям;
расширение
возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах
людей, но и благодаря их усилиям.
Среди
ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала,
выделяют три: ожидаемая продолжительность жизни; уровень образования; реальный
душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества:
здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако
следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое
сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается
отдельными пунктами: продолжительность жизни – годами жизни, образование –
годами обучения, доход – покупательской способностью, грамотность взрослого населения
– процентами. Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой
системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 – максимум.
Страницы: 1, 2, 3 |