Курсовая работа: Сопротивление кадровым инновациям: причины и пути преодоления
1.2 Управление кадровыми инновациями
Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная
деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по
обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе
нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития
организации. [8, c.454] Эта деятельность базируется на
использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного
менеджмента и должна обеспечить адаптацию персонала к изменениям во внутренней
и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.
Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более
эффективно следующие задачи по управлению персоналом:
1.
выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в
соответствии с долгосрочными целями развития организации;
2.
определение направлений развития кадровой работы и формирование
инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
3.
организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в
кадровой работе;
4.
подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в
соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
5.
создание и улучшение условий для новаторской деятельности.
В процессе управления
кадровыми инновациями используются различные методы, представляющие собой
совокупность приемов, используемых по всему циклу «образование – трудовой
процесс – высвобождение» с целью повышения эффективности работы с кадрами. [14]
Основные используемые методы представлены в Таблице 2.
Таблица 2
Методы управления нововведениями в кадровой работе [17]
Группа методов |
Наименование методов |
1 |
2 |
Выявления мнений |
интервью, анкетирование, выборочный
опрос, экспертиза |
Аналитические |
системный анализ, написание
сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ |
Оценки |
оценка продукта, оценка
научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка
организационно-технического уровня производства, метод ПАТТЕРН, оценка риска
и шансов, оценка эффективности инноваций |
Генерирования идей |
«мозговая атака», метод 6-5-3,
метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации |
Принятия решений |
экономико-математические модели,
таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив |
Прогнозирования |
экспертные, экстраполяции,
аналогии, метод Дельфи, регрессионный анализ, экономические, имитационные
модели |
Наглядного представления |
графические модели, физические
модели |
Аргументация |
презентации, переговоры |
Процесс управления
нововведениями в кадровой работе включает следующие этапы:
1.
определение потребности в нововведениях, которая может появиться в результате назначения нового
руководителя, изменения технологии производства, реорганизации деятельности в
связи с трансформацией целей организации, изменений во внешней среде (в
действиях конкурентов, правительственных органов, в развитии НТП). В любом из
перечисленных случаев будет ощущаться разница между желаемым и реальным
функционированием организации.
2.
сбор информации о нововведениях. Для этого организации используют
членство в профессиональных ассоциациях, участвуют в выставках, обращаются в
консультационные фирмы. Поиск нововведений осуществляется как при кризисе, так
и в стабильных экономических условиях. В условиях кризиса он будет коротким и
ограничится первой удачной альтернативой, а во втором случае может быть
длительным, и окончательное решение будет основано на сравнении достоинств и
недостатков множества альтернативных вариантов нововведений.
3.
предварительный отбор нововведений с помощью определенных
критериев. Главным критерием будет их экономическая эффективность, т.е.
прибыль, получаемая организацией от процесса совершенствования кадровой работы.
Можно выделить и другие критерии отбора (уровень
финансовых затрат на приобретение или создание нововведений, их действенность с
точки зрения целей, поставленных организацией, рентабельность, степень риска и
неопределенности последствий внедрения, соответствие нововведений сложившейся в
организации системе ценностей и нормам поведения, сложность освоения новшеств
персоналом, возможность в случае неудачи во внедрении безболезненно вернуться к
прежним методам управления персоналом).
4.
принятие решения о внедрении нововведений, осуществляемое:
руководителем организации, руководителем подразделения, в котором планируется
осуществить изменения, руководителем финансовой службы (в случае приобретения
нововведений), руководителем управления персоналом, если нововведения затрагивают
в целом организацию. Если нововведения затрагивают
определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об
их внедрении принимают руководители кадровых подразделений. Если нововведения
создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут
создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл
«разработка – внедрение – сопровождение» нововведений в кадровой работе.
5.
внедрение, использование и сопровождение нововведений. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к
нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях
становится дополнительным фактором конкурентной борьбы. [5, c.26]
Внедрение и использование нововведений может
сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные
работники, и коллектив в целом могут сопротивляться нововведениям в кадровой
работе. Ниже будет рассмотрено, почему возникает сопротивление кадровым
инновациям в организации и каковы методы борьбы с этим сопротивлением.
Глава 2. Сопротивление кадровым инновациям
2.1 Факторы, влияющие на инновационную деятельность
Одним из основных факторов, влияющих на инновационную деятельность в
организации в целом и в кадровой сфере в частности, является восприимчивость
организации к изменениям. В настоящее время не
существует универсальных характеристик восприимчивости организации к
нововведениям, это объясняется сложностью решения проблемы, так как принятие
одного набора нововведений не следует тем же законам, что и принятие другого,
независимо от того, какие нововведения в кадровой работе составляют каждый
набор. Однако существуют следующие общепринятые подходы к определению уровня
восприимчивости организации к нововведениям:
1.
Уровень восприимчивости зависит от
времени внедрения нововведений или от количества внедренных нововведений в
единицу времени.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |