Курсовая работа: Принципы построения системы стимулирования труда на предприятии и её совершенствование в условиях российской экономики
Курсовая работа: Принципы построения системы стимулирования труда на предприятии и её совершенствование в условиях российской экономики
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретический аспект проблемы
мотивации и стимулирования труда
1. Мотивация и
принуждение.
1.1 Понятие мотивации и
концепция стимулирования
1.2 Два вида принуждения
к труду
2. Заработная плата в
системе стимулирования труда
2.1 Суть и содержание
категории «заработная плата»
2.2 Стимулирующая роль и
эффективность оплаты труда
2.3 Основные способы
оплаты труда
2.4 Дополнительное
материальное стимулирование работников
2.5 Совершенствование
оплаты труда в современных условиях
Глава П. Практика применения
систем стимулирования труда работников на предприятии
1. Пять проблем в оплате
труда
2. Участие в прибылях и
партнерство
3. Мотивационная основа
эффективного труда на примере ПЭЗ ВИЛАР
Заключение
Приложение 1
Приложение 2
I,,,,,, I I I I I I
I I I I I I I I I I I I I |
Список использованной
литературы
Введение
Переход к рынку выражается в трансформации
характера и форм собственности, а также всей системы социально-трудовых
отношений. Это, конечно, влияет на отношение людей и общества к труду.
Конкретные мотивы и стимулы к труду в различных
социально-экономических системах весьма существенно различаются. Если в течение
семидесятилетнего периода строительства социализма официальная пропаганда
развивала тезис об утверждении нового отношения к труду, связывая его с
развитием коллективизма, взаимопомощи и соревнования в противовес разобщенности
и конкуренции в борьбе за место под солнцем, то теперь, когда Россия спешит
приобщиться к ценностям современных цивилизованных стран, в ее системе трудовой
мотивации происходят весьма неоднозначные процессы. Самое же главное в
социальном смысле состоит в том, что сегодня в сфере трудовых отношений
утвердилась множественная система, отсутствуют единые, общепринятые правила или
нормы трудовых отношений.
С одной стороны, существует законодательство, оно
предполагает и переговоры между работодателем и наемным работником, и участие
представителей государства в работе трехсторонних структур на федеральном и
региональном уровнях. Что же касается реальной практики, то здесь еще очень
многое предстоит сделать
Целью данной итоговой работы являлось общее
знакомство с принципами построения системы стимулирования труда на предприятии,
а также изучение способов ее совершенствования в условиях российской экономики.
Для достижения
поставленной цели решались следующие задачи: ознакомиться с понятиями мотивации
и стимулирования труда;
·
оценить
роль заработной платы в системе стимулирования труда;
·
рассмотреть
различные формы оплаты труда, применяемые на предприятиях;
I I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
I |
·
на
конкретном примере изучить один из способов организации системы стимулирования
на предприятии.
Предмет исследования итоговой работы - системы
стимулирования работников предприятия. Для более детального изучения одной из
них в качестве объекта было выбрано реально функционирующее предприятие
-производственно-экспериментальный завод Всероссийского
научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ
ВИЛАР).
И в теоретической, и практической главах итоговой
работы намеренно уделяется внимание лишь материальному стимулированию
работников. Такое сужение темы можно объяснить объективными причинами,
действующими в современной российской экономике. На этапе преодоления затяжного
экономического кризиса большинству отечественных работодателей вполне
достаточно мобилизовать находящиеся в их распоряжении материальные стимулы,
удовлетворяя тем самым базисные потребности наемных работников. Однако по мере
роста уровня жизни и благосостояния населения нашей страны на первый план
постепенно будут выходить неэкономические стимулы к труду, нацеленные на
удовлетворение таких «высших» потребностей работников, как общественное
признание и уважение, творческий подход к работе, стремление к власти.
Глава I. Теоретический аспект проблемы мотивации и
стимулирования труда
1. Мотивация и принуждение
1.1 Понятие мотивации и концепция стимулирования
Процесс, в рамках которого формируются условия,
побуждающие людей к деятельности, в единстве реализующей цели индивид и
организации, получил название мотивации. Этот процесс состоит из двух
элементов: внешнего целенаправленного воздействия на человека с помощью
соответствующих условий и его внутренней психологической деятельности по
формированию механизма мотивации (выбор целей, их упорядочение, разработка
программ достижения).
Мотивация может быть внутренней (отношение к
делу, моральные обязательства и прочее) и внешней (действия других людей,
предоставляющие возможности). На основе внутренней мотивации люди действуют
спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания
и знания.
Таким образом, добиться от них желаемого уровня
результативности поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным
уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов (лат.
stimulus - заостренная палка,
которой в древнем Риме подгоняли животных). Стимулы призваны обеспечивать
повиновение человека вообще, целенаправленное поведение путем ограничения или
расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.
По содержанию стимулы бывают экономическими и
неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в
результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные
выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем
тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену.
Но чисто экономический подход не состоятелен. Как
показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать -
против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное
потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к
благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в
частности денег, влияние окружающих.
Неэкономические стимулы делятся на организационные
и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например,
информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры;
регулярная оценка, продвижение по службе.
Однако четкой грани между экономическими и
неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены,
обусловливают друг друга, а порой они просто неразделимы. Например, повышение в
должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только
возможность приобретения дополнительных материальных благ, но известности,
уважения, почета.
Для успешного руководства людьми каждый
управляющий должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не
хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком отношении они
находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом
ожидать.
Целенаправленное применение по отношению к
человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость при
решении им задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих
мотивов называется стимулированием
Стимулирование основывается на том, что любые
действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или
нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Эти последствия действуют не сами по себе, а через сознание человека. Но нужно
иметь в иду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с
различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены
и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Положительные последствия
увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают;
нейтральные -ведут к медленному затуханию активности в соответствующем
направлении.
В то же время необходимо иметь в виду, что
система стимулирования не заменяет административно-правовых методов. Цель
стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше,
чем это предусмотрено стандартными заданиями и степенью их нормативной
трудности.
1.2 Два вида принуждения к труду
Исходным пунктом механизма мотивации является
принуждение человека к труду. При этом в самом принуждении следует видеть две
стороны - естественную и общественную.
Что касается естественной, то человек
принуждается к труду самим фактом своего существования. Труд выступает
единственным источником его жизнеобеспечения и развития. В этом плане
искусственно подталкивать личность к реализации своих способностей к труду не
имеет смысла - это заложено в природе Homo sapiens. Более того, возрастание
личных потребностей ведет к усилению "самопринуждения" к труду. В
рамках административной системы предпринимались попытки подменить естественное
принуждение заинтересованностью в общественно полезном труде. Только с
принятием в 1991 году Закона РФ "О занятости населения в Российской
Федерации" гражданину стало принадлежать право распоряжаться своими
способностями к труду, что устраняет любую возможность принуждения к труду
(кроме особо установленных Законом случаев).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 |