Курсовая работа: Национальная модель социально-экономического развития РБ и актуальные проблемы теории и практики социальной работы
Перемены в экономической,
политической, социальной, духовной жизни влекут за собой изменения в
организации и управлении соответствующими отраслями, в том числе и социальной
сферой.
Современной
организационно-управленческой деятельности в социальной сфере характерны
следующие тенденции:
1. Интернационализация или
взаимопроникновение теоретических идей и практического опыта, которые стали
возможными в результате издания значительного количества работ по этим
проблемам, распространения программ обучения социальному менеджменту и
социальной работе, широких международных контактов ученых и практиков, создания
международных систем информации, активизации деятельности международных
неправительственных организаций. Перед организационно-управленческой наукой и
практикой в этих условиях возникает немало проблем. Важнейшая из них, –
уяснение того, что есть общее и особенное в управлении и социальной защите,
какие закономерности, формы, методы организационно-управленческой деятельности
являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий
разных стран, в чем состоят особенности национального стиля в социальной
деятельности, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для
достижения желаемых результатов в экономической и социальной сферах.
2. Усиление внимания к
различным формам демократизации организационно-управленческой деятельности.
Сегодня демократизация претендует на одно из важнейших мест в научной и
практической проблематике. Мотивация работников посредством собственно
организационно-управленческой деятельности занимает центральное место в «новой
философии» управления. Суть ее сводится к следующему: децентрализация принятия
решений; добровольное активное сотрудничество персонала и администрации;
гуманизация и демократизация процесса труда и отношений; обеспечение личной
свободы и независимости; создание условий для личного совершенствования. Акцент
делается на консенсус, партнерство. И здесь важно преодолеть старые подходы,
стереотипы, сложившиеся в прежний период, развить и утвердить взгляд на
социальный менеджмент и социальную работу как на комплексные проблемы и деятельность,
объединяющую усилия различных, а точнее – всех служб социального комплекса.
3. Совершенствование всех
сторон организационно-управленческой деятельности, включая техническое и
технологическое обеспечение, развитие инновационных технологий. В материальной
сфере речь идет об ориентации на выпуск наукоемкой конкурентоспособной
продукции и получении прибыли по результатам ее реализации, о применении
современных средств, обеспечивающих единство науки, техники, производства, потребления,
а в итоге – удовлетворение потребителей в инновационном продукте. Инструментами
выступают, рационализация организационных структур, форм, методов и средств
управления на базе повышения качественного уровня всего потенциала организации
– кадрового, информационного, технического и т.п. В полной мере это касается
социальной сферы. Кроме того, речь идет о совершенствовании человековедческих
технологий, использующихся в социальном менеджменте, новых формах организации
работы по показанию помощи нуждающимся.
4. Совершенствование кадрового
потенциала организационно-управленческой деятельности, пожалуй, следует
рассматривать как актуальнейшую из актуальных проблем и тенденций: необходимы
перемены по многим направлениям работы с кадрами, особенно с учетом грядущей информационной
эры, в условиях которой формируется новая социальная группа – когнитариат, ее
мощь основывается на использовании интеллекта, а не мускульной силы.
Когнитариат, имеющий доступ к информации и наделенный высокой культурой,
является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого
становится центральной задачей управления. Его социальная функция, согласно
современным трактовкам, в том, чтобы непрерывно повышать роль и значение
человека не только в интересах роста эффективности человеческой деятельности,
но и для реализации заложенных в личности потенций саморазвития. Исходя из
таких посылок, новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким
факторам, как стиль руководства, квалификация и управленческая культура
сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения, существенно
повышается значение организационной культуры, т.е. системы ценностей, норм
поведения, установок, принятых в качестве ориентира в данной организации. В
системе социального менеджмента особую значимость приобретают
нравственно-этические нормы, качество человековедческих технологий, подготовка,
переподготовка и развитие кадров социальных служб.
5. Необходимость дальнейшего
развития организационно-управленческой науки. Эта тенденция и проблема имеет
прямое отношение к организационно-управленческой деятельности в системе
социальной защиты, развитию ее теории. Научная разработка этих проблем в
современных условиях приобретает решающее значение. В структуре Министерства
труда и социальной защиты Республики Беларусь функционируют специальные звенья,
занимающиеся научно-информационным обеспечением социальной защиты населения,
внедряются новые формы организации социальной работы.
6. Социальная работа все в
большей мере приобретает системно-комплексный характер, требует усиления
координационно-прогностической роли органов управления на всех уровнях системы
социальной защиты Республики Беларусь. Для теории и практики социального
менеджмента – это особая задача.
7. Актуальность приобретают
проблемы организационно-управленческого обеспечения стандартизации и повышения
качества социальных услуг. Определение стандарта как образца, своеобразного
эталона в виде нормативно-правового документа, устанавливающего основные
требования к качеству и объему социальных услуг, регламентирующего деятельность
социальных служб в масштабах государства и его регионов, предусматривает
разработку, принятие и контроль за соблюдением стандартов различных уровней –
таких как международные стандарты; национальные (государственные);
региональные; частные (локальные) стандарты, адекватные отдельным видам
социального обслуживания; стандарты отрасли; стандарты социального учреждения и
т.п. Стандарты законодательные (обязательность для выполнения службами и
работниками), рекомендательные стандарты (научно-методические рекомендации,
комплекс требований к качеству социальных услуг и др. технологические рекомендации
и требования).
Итак, социальный менеджмент
ощущает на себе те перемены, которые происходят в окружающем нас мире, в
организационно-управленческой деятельности. Вместе с тем он имеет свою
специфику, свои закономерности, принципы, свой субъект и объект, существенно
отличающиеся от управленческой деятельности в других сферах.
Важным здесь является понимание того, что
система современной социальной защиты включает: социальную защиту процесса
формирования и развития личности; социальную защиту среды формирования и
развития личности; социальную защиту прав человека; целевую социальную защиту,
выражающуюся в разработке и реализации постоянных и краткосрочных соответствующих
социальных программ и т.д. Каждое из этих направлений представляет собой
достаточно сложный комплекс задач, мер, методик, и, конечно, действий
социальных структур на разных уровнях.
4. Социальное партнерство как социальное явление:
сущность и основные принципы
Идею и историю социального
партнерстванеобходимо в тесной связи с цивилизационными процессами, развитием
технико-экономической базы и ростом социально-культурного уровня народа. В
системе трудовых отношений в индустриальных странах Европы в конце XIX – начале XX века созрели условия для воплощения идеи
социального консенсуса. К этому времени легализовали свою деятельность
профсоюзы, начало формироваться трудовое законодательство, нарастала
необходимость переговорных процессов в сфере социально-трудовых отношений. В
последнем были заинтересованы обе стороны: не только рабочие, но и предприниматели
отреагировали на революцию 1917 года в России, на глубочайший экономический
кризис 1929 года в странах Запада. Однако наиболее благоприятные экономические,
политические, социальные, социально-психологические условия для эффективного
функционирования социального партнерства сложились после второй мировой войны.
Развернутую концепцию социального партнерства
создала Международная организация труда (МОТ). Она же стала высшим звеном
регуляции трудовых отношений на мировом рынке труда, узаконив сам термин «социальное
партнерство», получивший затем широкое научное и практическое признание.
В Конвенциях и Рекомендациях МОТ изложены
основные правовые нормы, определяющие правовой статус всех субъектов
социального партнерства и составляющие его правовую идеологию. Вкратце их можно
свести к следующим моментам:
–
признание права профсоюзов на
законодательную инициативу и равноправие социальных партнеров;
–
существование в государствах-членах МОТ
арбитражных органов по разрешению социально-трудовых конфликтов;
–
создание в государствах-членах МОТ
условий для обеспечения независимости социальных партнеров друг от друга,
автономности их функций;
–
в действиях социальных партнеров
отсутствует императив политических амбиций и идеологических установок.
В Конвенциях МОТ нашли отражение такие
важнейшие проблемы, как свобода объединений, право на коллективные переговоры,
содействие коллективным переговорам, коллективные переговоры и соглашения,
примирение и арбитраж, консультации и сотрудничество между органами государственной
власти и организациями трудящихся и предпринимателей на отраслевом и региональном
уровнях.
Нормы Конвенций МОТ имеют обязательную
юридическую силу только в случае их ратификации на государственном уровне в
странах–ленах МОТ. По объему ратифицированных Конвенций судят о степени
прогрессивности трудового законодательства и регулировании социально–рудовых
отношений в стране.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5 |
