Дипломная работа: Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то хотя
бы в виде учета для последующего вознаграждения;
- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки
зрения.
Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в
коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Работу по
целенаправленному управлению мотивацией персонала следует начинать с
определения того, что не устраивает в мотивации персонал. Здесь можно
использовать два подхода.
1. Анкетный
опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала
своей работой.
2. Экспертный
опрос с целью выявления важнейших демотиваторов - факторов в наибольшей степени
снижающих готовность работников к работе с высокой самоотдачей в интересах
компании.
Для
разработки и внедрения эффективной системы мотивации, нужно реализовать три
этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать
сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные
и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию
мотивационной системы.
Первый этап:
диагностика системы стимулирующих условий. На этом этапе реализовать следующие
мероприятия:
-разработать
методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников;
-сделать доступной
для сотрудников официальную информацию о желаемом результате (как нужно
работать и какие результаты иметь);
-проводить
оценку степени достижения желаемых результатов;
-обеспечить
наличие общих для всех условий мотивации: обоснованную систему оценки, четкие
критерии измерения результатов, простоту и понятность средств оценки
результатов.
- обеспечить
связь результата и вознаграждения всех работников соответственно результатам их
работы, делая упор на качество, стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап
разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной
мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На втором
этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения
определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.
АНКЕТА
1.
Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут
повысить вашу производительность труда:
- хорошие
шансы продвижения по службе;
- стабильный
заработок;
- оплата,
связанная с результатами труда;
- признание и
одобрение хорошо выполняемой работы со стороны руководства;
- работа,
которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои
способности;
- сложная и
трудная работа;
- работа,
позволяющая думать самостоятельно;
- высокая
степень ответственности;
- интересная
работа, требующая творческого подхода;
- общение с
коллегами, партнерами и клиентами.
2. Проранжируйте
по 10-ти балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу
привлекательной:
- работа без
большого напряжения и стресса;
- удобное
расположение офиса;
- на рабочем
месте нет шума и каких-либо загрязнений;
- работа с
людьми, которые мне нравятся;
- хорошие
отношения с непосредственным начальником;
- достаточная
информация о том, что вообще происходит в компании;
- стабильная
работа без угрозы увольнения;
- гибкое
рабочее время (гибкий график);
- дополнительные
льготы, напишите, какие:
-
справедливое распределение объемов работ.
3. Выберите
условия, которые вам не нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти балльной
системе:
- ко мне
несправедливо относится непосредственный руководитель;
- мой
заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу;
- мне часто
поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную
работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями;
- я редко
выполняю работу, соответствующую моей квалификации;
- меня не
принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы;
- меня не поощряли
и не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации
персонала;
- у меня не
было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации,
необходимым мне по работе;
- меня давно
не повышали в должности;
- мне давно
не повышали заработную плату;
- у нас (в
компании или подразделении) плохая психологическая атмосфера.
4. Напишите,
какие другие условия работы для вас являются важными:
На втором
этапе провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с
целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно
психотипам отдельных работников. Учитывая выделенные группы работников и данные
по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип
комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства
стимулирования, в основе которых должны быть положены:
- оценка и
признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях,
улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во
внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на
специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства,
почетные знаки и награды.
- оценка и
признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на
совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в
честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную
конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение,
поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков
отличия.
- личное
признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение
благодарности, подарки, беседа с руководителем.
На третьем
этапе разработки системы мотивации провести мониторинг и коррекцию.
Анкетирование сотрудников проводить раз в полгода, для учета изменений
мотивирующих факторов, в соответствии с получаемой информацией об их отношении
к условиям работы в компании.
Изучение
удовлетворенности персонала своей работой призвано найти возможности укрепления
их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией.
Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала, полученная
информация должна послужить основой для действий, призванных позитивно повлиять
на мотивацию работников. Формальный подход к опросу персонала, отсутствие
своевременной информации у работников о полученных результатах и неготовность
администрации предпринимать какие-либо шаги по решению выявленных проблем,
сводят на нет, всю проделанную работу.
Определение
степени удовлетворенности персонала своим трудом и местом работы является
важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала. Ключевые факторы
рабочей среды представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 -
Анкета опроса персонала по выявлению причин снижения удовлетворенности своей
работой
Ключевые факторы
рабочей среды |
Оценка |
Организация труда |
5 4 3 2 1 |
Содержание труда
(работа, которую приходится выполнять) |
5 4 3 2 1 |
Санитарно –
гигиенические условия труда |
5 4 3 2 1 |
Заработная плата |
5 4 3 2 1 |
Система премирования |
5 4 3 2 1 |
Отношения в коллективе |
5 4 3 2 1 |
Отношения с
руководством |
5 4 3 2 1 |
Стиль и методы работы
руководства |
5 4 3 2 1 |
Возможность влиять на
результаты работы коллектива |
5 4 3 2 1 |
Отношение администрации
к запросам работников |
5 4 3 2 1 |
Перспективы
профессионального или должностного роста |
5 4 3 2 1 |
Объективность оценки
вашей работы со стороны руководства |
5 4 3 2 1 |
Возможности обучения и
повышения квалификации |
5 4 3 2 1 |
Степень своей
информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития |
5 4 3 2 1 |
Степень обеспеченности
всем необходимым для работы |
5 4 3 2 1 |
Начинать
работу по усилению мотивации работников надо с выявления факторов, негативно
влияющих на мотивацию персонала (демотиваторов), и с последующего планирования
первоочередных шагов по их нейтрализации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 |