Дипломная работа: Кадрова політика у системі державної служби

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи або за вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженням керівника.

Враховуючи практичний досвід, виділяють певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

діагностичний – висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах - протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо;

періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.[34,с.143].

З метою вдосконалення добору на посади I – III категорій керівного складу державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади Указом Президента України від 04.06.2004р. утворено Комісію з питань формування кадрового резерву на керівні посади державних службовців, яка є постійно діючим дорадчим органом при Президентові України. Головним завданням Комісії є опрацювання пропозицій та надання рекомендацій щодо добору для зарахування до кадрового резерву на керівні посади державних службовців першої – третьої категорій, призначення на які здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України [53 ,с.25].

Формування резерву кадрів та організація роботи з ним дає можливість широко і компетентно підійти до підбору, підготовки, висунення, виховання працівників державної служби, керівників державних підприємств, установ та організацій. Ця робота, що нерозривно пов’язана з оцінкою роботи як керівників, так і персоналу управління, дає можливість планувати їхню подальшу кар’єру.

2.3 Шляхи формування кадрового резерву

Під кадровим резервом для державної служби слід розуміти державних службовців, які поєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід до виконання службових обов’язків і здатних при додатковій підготовці досягти відповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до державних службовців вищого рівня, на які вони претендують.

Формування кадрового резерву відбувається з числа службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування, рекомендовані для просування по службі на більш високі посади; із числа осіб, рекомендованих конкурсними та атестаційними комісіями до кадрового резерву; інших працівників органів державної виконавчої влади й органів місцевого самоврядування, а також керівників, спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю.

Отже, шляхами формування кадрового резерву є: конкурс; стажування; атестація; щорічна оцінка; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; ротація кадрів.

Конкурс

Конкурс у системі державної служби – це особлива процедура підбору кадрів на вакантні посади державних службовців та зарахування до кадрового резерву відповідно до рішення державної конкурсної комісії.

Основна мета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадян на рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службу таких громадян, що спроможні виконувати покладені на них функції, володіють для цього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальними здібностями.

Порядок проведення конкурсу визначається Постановою Кабінету Міністрів від 15 лютого 2002р. “Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”.

Рішення про проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якому оголошено конкурс. Рішення керівника має разовий характер, а утворена його наказом конкурсна комісія, яку очолює заступник керівника, діє на постійній основі.

У конкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установлених чинним законодавством, у тому числі: бути громадянином тільки України; мати вік не менше 18 років; мати професійну підготовку; володіти державною мовою.

Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадій:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу у пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника органу разом з особовим листком необхідні документи.

Керівникові, який проводить добір кадрів, необхідно попередньо проаналізувати документи претендентів на посаду державного службовця, запланувати і провести індивідуальні співбесіди. У даному випадку ознайомча співбесіда виступає як центральне джерело інформації.

Метою співбесіди з боку керівництва є:

• виявлення особистого враження про кандидата;

• доповнення даних про особистість;

• порівняння письмових даних з висловлюваними усно;

• визначення здібностей до співпраці, інтеграції;

• з'ясування планів, уявлень кандидата про цілі його приходу на роботу, дану посаду.

Метою співбесіди з боку кандидата може бути отримання інформації про: установу, профіль, характер майбутньої роботи на посаді, вимоги до працівника, можливості просування по службі [35,с.120].

При проведенні іспиту здібність діяльності на посадах державних службовців визначається передусім базовим гуманітарним потенціалом і тільки вже потім – певними фаховими знаннями. Це є необхідним для того, щоб орієнтуватись у соціально-політичному житті країни, визначити своє місце у суспільстві, основні цілі та методи діяльності на державній службі.

Враховуючи вимоги до аналітично-управлінських функцій державних службовців, можна виділити певний мінімум наукових знань, які повинні входити до складу такого базового інтелектуального комплексу. Їх примірно можна поділити на шість блоків:

1. Політична компетентність.

Розуміння природи основних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави, принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади, ролі державного апарату, принципів його взаємодії з державними центрами політичної влади, ролі політичних партій у житті суспільства.

2. Правова компетентність та моральна легітимність: розуміння природи права та його ролі у сучасному демократичному суспільстві, основних галузей права, взаємозв’язків між правовими та моральними соціальними регуляторами, механізм законотворчості, основних чинників, які впливають на ефективність законів, основних причин нелегітимної поведінки.

3. Економічна компетентність: розуміння структури та механізмів функціонування сучасних економічних систем, основних принципів та методів регулювання макро- та мікроекономіки, взаємозв’язків між цілеспрямованим регулюванням та ринковим саморегулюванням, взаємодія економіки з іншими сферами суспільного життя.

4. Соціальна компетентність: розуміння соціальної структури суспільства та її динаміки, основних соціальних процесів у суспільстві та методів їх діагностики, попередження та вирішення, методології та методів соціологічного аналізу.

5. Психолого-педагогічна компетентність: знання основних психологічних характеристик особи; психологічний механізм регулювання поведінки людей: потреб, інтересів, мотивів, стимулів, ціннісних орієнтацій, психології груп та натовпу, феномену лідерства.

6. Управлінська компетентність: розуміння організації, структури та методів керування, технології управлінської діяльності, ситуативного підходу до вибору оптимальних методів управлінської діяльності, стилю управлінської взаємодії, сучасних методів підбору керівників, оцінки їх ділових якостей, формування управлінських команд.

При доборі кадрів на державну службу слід звернути увагу на їх володіння раціональними методами статистичної обробки інформації. Особливу роль сьогодні тут відіграють комп’ютерні технології. Вміння працювати з комп’ютером і максимально використовувати його для збору, накопичення, класифікації та обробки інформації – це важливий елемент професійної компетентності сучасного державного службовця. Важливим інструментальним засобом ефективної аналітичної діяльності державних службовців є висока культура діловодства: вміння правильно оформляти, класифікувати та зберігати різні види та типи інформаційних і аналітичних документів, вміння користуватися літературою, документальними архівами, аудіовізуальними документами[54, с.81].

Державні службовці будуть у змозі виконувати завдання й функції держави за умови знання ними і чіткого виконання своїх обов'язків. Основними з них є: додержання Конституції України та інших актів законодавства України, забезпечення ефективної роботи з виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції, недопущення порушень прав і свобод людини чи громадянина: безпосереднє сумлінне виконання покладених службових обов'язків; збереження державної таємниці; постійне вдосконалення організації своєї роботи та підвищення професійної кваліфікації: ініціатива та творчість у роботі.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18