Дипломная работа: Кадрова політика у системі державної служби

Після стажування, що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт про виконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].

Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадрового резерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських, фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок, а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття нової спеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвіду практичної роботи.

Основною метою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадрове забезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державних підприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринкової економіки.

Ротація.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів – горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар’єрного просування.

Згідно розпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнями ротації кадрів є :

- удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатного апарату;

- створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державних службовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;

- забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді, формування нового типу управлінців;

- профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням серед державних службовців;

- забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади, зниження рівня плинності кадрів.

Ротація кадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів державного органу та державного службовця.

Ротація кадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентних спеціалістів, які набувають досвіду , працюючи на різних посадах. У силу того, що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованості держслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприяти держслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації. Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяє формуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого плану кар’єрного росту.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади [44, с.110].

Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадження періодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби з корупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один із засобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведення періодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов’язаних з підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повинна проводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах з питань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державну службу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державних службовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” – положенням щодо обов’язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та інших осіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що перелік таких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України. Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповідні рішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформування громадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби на основі професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .

Ротація кадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадрового резерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруванню кадровими ресурсами.

Таким чином, у сучасних умовах проблема формування кадрового резерву для державних виконавчих органів набуває багатоаспектного характеру і є однією з першорядних, що потребують вирішення. Ефективність системи добору, підготовки і розстановки кадрів у значній мірі визначає ступінь задоволення законних інтересів громадян, успішність діяльності уряду і зрештою стабільний розвиток країни та її конкурентоздатність у сучасному глобалізованому світі.

РОЗДІЛ 3. Організація роботи з кадровим резервом у державних органах

3.1 Аналіз формування кадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації

У 2006 році обласна державна адміністрація вживала заходів для якісного добору та ефективного використання кадрового потенціалу у місцевих органах виконавчої влади. Облдержадміністрація спрямовувала свою діяльність на вдосконалення кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами, здатними вирішувати важливі питання економічного і соціального розвитку.

Для підвищення ефективності діяльності облдержадміністрації склад державних службовців у 2006 році значно оновлено: на посади заступників голови облдержадміністрації призначено 1 особу, на посади начальників відділів апарату облдержадміністрації – 3 особи, на посади державних службовців апарату – 12 осіб, на посади керівників управлінь – 5 осіб, на посади заступників управлінь 14 осіб, на посади заступників голів райдержадміністрацій – 2 особи. З них 4 – за конкурсом, 4 пройшли стажування, 12 – по переводу з посади державного службовця, 8 - в іншому порядку визначеному законодавством. З 37 призначених 10 перебували у кадровому резерві.

Івано-Франківська облдержадміністрація вживала заходів щодо залучення до кадрового складу професійно підготовлених до державної служби фахівців. Наявність вищої освіти відповідного професійного спрямування була однією з головних кваліфікаційних вимог, що висувалися для керівників та спеціалістів установ державного управління. Із 7 осіб керівного складу облдержадміністрації (голова і заступники голови) – 3 кандидати наук, 1 доцент.

В апараті облдержадміністрації працювало 5 магістрів державного управління, ще 5 працівників навчалися в Національній академії державного управління. Серед працівників апарату 6 магістрів державної служби, 1 особа навчається в магістратурі державного управління при Івано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу.

Так, з 80 державних службовців апарату 17 (21%) – мали кваліфікацію магістра або навчалися в освітній галузі “Державне управління”.

Із 24 керівників головних управлінь, управлінь, інших структурних підрозділів обласної державної адміністрації 4 кандидати наук, 3 магістри державного управління, 1магістр державної служби, 2 осіб зараховано на навчання у Національну академію державного управління при Президентові України.

Серед 14 голів районних державних адміністрацій налічувалось 2 магістри державного управління, 2 магістри державної служби, 1 особа навчалась на факультеті вищих керівних кадрів Національної академії державного управління при Президентові України, 1 особа зарахована на зазначене навчання.

Відповідно до п.4 Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199, кадровий резерв на посади державних службовців періодично переглядається і оновлюється. Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2006 рік голови і заступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їх заступників затверджені розпорядженнями облдержадміністрації від 19.11.2003 р. № 1063 і від 15.12.2003 р. № 1146.

У зв’язку із змінами у структурі і кадровому складі обласної державної адміністрації, враховуючи доручення Кабінету Міністрів України від 02.07.2004 року № 14851/12/1-04 і рекомендації Головдержслужби від 14.07.2004 № 43/6239 переглянуто кадровий резерв для державної служби на посади начальників відділів та заступників начальників відділів апарату облдержадміністрації (затверджено розпорядженням голови облдержадміністрації від 16.08.2004 р. № 120-к), спеціалістів апарату облдержадміністрації (наказ облдержадміністрації від 30.07.2004 р. № 15-к).

До кадрового резерву на посади голови, заступників голови обласної державної адміністрації, голів районних державних адміністрацій зараховано 82 особи, в тому числі 79 чоловiкiв (96%) i 3 жінки ( 3%). Кадровий резерв на ці посади сформовано iз числа осіб віком:

до 30 років – 5 осіб (6%)

від 31 до 40 рокiв – 19 осіб (23%)

вiд 41 до 50 рокiв – 47 осіб (58%)

вiд 51 до 55 рокiв – 11 осiб (13%)

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18