Курсовая работа: Форми та системи оплати праці та їх удосконалення

Об'єктивний облік і контроль необхідний, оскільки в протилежному випадку підприємство приречене на не конкурентноздатність із усіма наслідками, що випливають з неї. Звичайно, що той власник, що не в змозі організувати належний економічний облік і контроль, буде змушений уступити своє місце іншому, більш наполегливому і послідовному у справі перетворення підприємства в конкурентноздатне.

Третій момент, найбільш адекватні вимоги конкурентноздатних підприємств виробництва системи пайової участі працівників у кінцевих доходах.

По-четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об'єктивно критеріям оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестування робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати кваліфіковано-трудовими. Такі інвестиції набагато ширші ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати премії за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата "по заслугах" чи "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Наприклад для оцінки роботи муляра можна використовувати наступні критерії: точність , швидкість, економія засобів, безпека для навколишніх, удосконалювання робочих прийомів. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна мати на увазі і робоче місце, і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в протиріччя з колективним характером праці, її все-таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому на загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в оцінці безробіття як антистимулу, а не стимулу. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, то антистимул переважить.

Строк існування кожного підприємства визначається винятково лише термінами потреби в ньому, так що кожне підприємство існує доти, доки воно необхідне кожному споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне, настане його занепад.

3.2 Застосування різних видів заохочувальних виплат

Практика господарської діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами.

1. Системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи.

Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

2. Системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

3. Системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року).

Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.

Відмінна риса таких видів заохочення закріплюється в їхній гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому застосуванні роботодавець ніякими зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в працівників і в кінцевому рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат)[23,с.332].

3.3 „Гнучкий тариф” та „гнучкий графік” як важливі елементи мотивації працівників

За сучасних умов соціально-економічного розвитку підприємств України істотно зростає актуальність проблеми підвищення рівня заробітної плати та вдосконалення механізму управління оплатою праці [2].
На нашу думку, основним складником організаційно-економічного механізму управління оплатою праці є її організація на підприємстві. Питання організації заробітної плати, визначення її рівня завжди перебувають у центрі уваги як роботодавців, так і найманих працівників та їх об’єднань. Відповідно до чинних на сьогодні законодавчих актів (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» і ст. 97 Кодексу законів про працю України), основою організації оплати праці в Україні є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники. Суть тарифної системи оплати праці полягає в тому, що роботи розподіляються залежно від їх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації відповідно до розрядів тарифної сітки, що є основою для формування розмірів заробітної плати [1].

У вітчизняній і зарубіжній економічній літературі висловлюються різноманітні точки зору стосовно тенденції використання так званого «гнучкого тарифу» у тарифній системі. Його суть полягає в тому, що в межах кожного кваліфікаційного розряду робітників або посад службовців встановлюється певний діапазон тарифних ставок та посадових окладів. Це сприяє підвищенню ефективності стимулювання працівників в межах одного й того самого розряду або посади без переведення до іншого розряду або на іншу посаду вищої кваліфікації. Класифікуючи всіх працівників підприємства на споріднені категорії (робітники, службовці, спеціалісти, керівники), їх потенціали, враховуючи особливості психології і фізіології людини, відносяться як 1:3. Це означає, що найбільш обдаровані, кваліфіковані, відповідальні працівники однієї категорії в процесі своєї трудової діяльності можуть добитися в три рази більш високих результатів в порівнянні з самими низько кваліфікованими, тобто будуть оцінюватися по трьохбальній шкалі.

Визначаючим фактором співвідношення заробітної плати найвищого і найнижчого окладів на підприємстві є специфіка конкретного підприємства і організації, кількісний і якісний склад працівників, який входить у відповідні кваліфікаційні групи, і інші якісні характеристики працівників, але не фінансовий стан підприємства, в залежності від якого лише коректується встановлена диференціація заробітної плати [4].

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві, які відповідають інтересам як працівника, так і роботодавця, є забезпечення необхідного рівня заробітної плати за максимального зниження її затрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника зі зростання ефективності діяльності підприємства.

Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

На сьогоднішній день у діяльності Президента України та Уряду проблемі подолання бідності приділено значну увагу. Реалізація урядової політики має забезпечити перехід від використання дешевої праці до висококваліфікованою з належною оплатою завдяки:

- удосконаленню законодавства щодо порядку та критеріїв визначення мінімальної заробітної плати та запровадженню мінімальної погодинної заробітної плати як державного соціального стандарту;

- забезпечення захисту прав працівників на своєчасне та в повному розмірі отримання заробітної плати, а також погашення заборгованості;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12