Дипломная работа: Учет расчета с персоналом по оплате труда и анализ фонда труда
2.
При неправильном методе планирования заработной платы на
предприятии.
3.
Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм,
неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные)
ставки и т.д.
3.4 Факторный анализ
показателей эффективности использования средств на оплату труда
Фонд заработной платы и выплат социального характера
расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда по его
направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.
Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования
может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям
расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.
Экономия по фонду заработной платы исходя из установленного
норматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться для
установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в
работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения
использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по
фонду.
Персональная ответственность за правильность выплат из фонда
оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.
Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителем
предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным
вопросам).
Для определения месячного размера необходимого тарифного
определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их
месячный тарифный фонд. Месячный фонд заработной платы руководителей,
специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания.
Размер средств на текущее премирование определяется исходя из
установленного процента премирования для различных категорий работающих. Сумма
средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающим определяется как
заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта сумма составляет 1/12
расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время, выходные и
праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы.
При составлении сметы и определения необходимых размеров
средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие
тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих
устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально
заключенного с каждым специалистом).
Анализируя работу ОАО «Самарадорстрой» за 2008 год, можно сказать,
что фонд заработной платы увеличился к 4 кварталу, и среднемесячная зарплата
увеличилась в 1,36 раза.
Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии
являются работники аппарата управления. Также достаточно высок уровень
заработной платы основных рабочих.
Структура полной себестоимости ОАО «Самарадорстрой» приведена в Приложении
6.
Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда
работников в полной себестоимости продукции составляет 29%, в течение года она
возросла на 12,1 пункта (с 27,7% до 39,8%). Увеличение доли заработной платы
произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на
производство.
Заключение
На предприятии ОАО «Самарадорстрой» применяется
повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного
вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия
(КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5:
высокий уровень производительности труда, эффективное использование
оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых
работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие
брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5:
низкая производительность, неэффективное использование оборудования,
инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности,
опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в
выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты
поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за
производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам
работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия
достаточно высок – оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков,
оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты,
базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и
оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.
Основная доля фонда оплаты труда приходится на основных
(80-85%) и вспомогательных (7-11%) рабочих, заработная плата специалистов и
руководителей составляет 6-8% и 2-3% соответственно, что, однако, не свидетельствует
о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля
рабочих в численности ППП составляет 94 %.
Самый низкооплачиваемый труд
на предприятии – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут
основные рабочие, специалисты и руководители. В 2008 году средние заработки
работников ОАО «Самарадорстрой» были выше прожиточного минимума.
Темпы роста заработной
платы на ОАО «Самарадорстрой» в 2008 году опережают темпы роста производительности труда, что
объясняется поднятием продажных цен на щебенку, битум, асфальт и т.п. в 4
квартале 2008 года. Коэффициент опережения равен 1,53. Оптимальной же является
обратная тенденция, т.е. производительность труда должна расти в 2-3 раза
быстрее заработной платы. В этой ситуации часть дополнительного продукта,
полученного в результате роста производительности труда будет направляться не
только на повышение оплаты труда персонала, но и на другие мероприятия.
Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством
труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его
работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и
с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации
работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия.
Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников
от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного
стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть
действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников, тем
самым повысить не только заработки работников, но и их личную
заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести
дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы
повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно
скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой
продукции, снизится процент брака.
Предлагаю также внести в коллективный договор пункт,
предусматривающий обеспечение повышения уровня реального содержания заработной
платы путем индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
Добиться повышения
производительности труда можно за счет:
1)
снижения трудоемкости продукции, то есть сокращения затрат труда
на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и
автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более
прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с
планом организационно-технических мероприятий;
2)
совершенствования организации производства;
3)
увеличения доли производственных рабочих в среднесписочной
численности ППП;
Список использованной
литературы
1.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года (с учетом
поправок от 30.12.2008)//Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2.
Гражданский кодекс РФ, часть первая, от 30 ноября 1994 года №
51-ФЗ (ред. От 09.02.2009)//Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
3.
Гражданский кодекс РФ, часть вторая, № 14-ФЗ от 26 января 1996
года//Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
4.
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2006. – 272 с.
5.
Государственный комитет российской федерации по статистике
постановление от 5 января 2004 года N 1 Об утверждении унифицированных форм
первичной учетной документации по учету труда и его оплаты// Справочно-правовая
система «Консультант Плюс».
6.
Федеральный
закон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ «Налоговый кодекс РФ Ч.2» (ред. От 26.11.2008).
7.
Закон
о бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123 –ФЗ (ред. От
03.11.2006).
8.
Положение
о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации. Приказ Минфина РФ от
29.07.1998 г. № 34н (ред. От 26.03.2007).
9.
Положение
по бухгалтерскому учету ПБУ № 1-20.-М.:ИНФРА-М,2008.-192с.
10.
План
счетов хозяйственно-финансовой деятельности и Инструкция по его применении. МФ
РФ № 94п от 31.10.2000г.
11.
Артеменко
В.Г. Финансовый анализ, Москва-Новосибирск: Дело и Сервис, 1999.
12.
Астахов
В.П. Бухгалтерский (Финансовый) учет, М.: Мирт, 2003.
13.
Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: учебник для студентов вузов/ Ю.А.
Бабаев, И.П. Комисарова, В.А. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 527 с.
14.
Белов
А.А., Белов А.Н. Бухгалтерский учет, М.: Эксмо, 2005.
15.
Гетьман
В.Г. Финансовый учет, М.: Финансы и статистика, 2002.
16.
Ерофеева В.А. Аудит: учеб.пособие. – М.: Высшее образование, 2008.
– 447 с.
17.
Ильин А.И. Планирование на предприятии / А.И. Ильин. – Минск: ООО
"Новое знание", 2005. – 656 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 |