Дипломная работа: Стимулирование труда работников и порядок расчета заработной платы

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2007 году у рабочих она составила 6041,7 руб., что в 1,42 раза больше, чем в 2005 году, у руководителей 15040,2,что в 1,67 раза больше, чем в 2005 году, у специалистов- в 1,29 раза и у служащих в 1,52 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2007 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей – 15040,2 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 5540,9 руб., что говорит о самых низких окладах по мясокомбинату.

3.5 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Высокая конкуренция на рынке, наличие более удачливых и дальновидных конкурентов, непрерывно меняющееся налоговое законодательство не позволяют хозяевам мясокомбината платить высокую заработную плату своим работникам. В среднем она на 15% ниже среднего прожиточного минимума.

На данном этапе требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для сотрудников. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество сотрудников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.Не логично распределять не гарантированный, динамичный фонд оплаты труда между сотрудниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между сотрудниками организации? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда в ОАО “ Усть-Лабинский мясокомбинат”? Внедрять бестарифную систему заработной платы всем без исключения сотрудникам мясокомбината или систему оплаты с определением размера оплаты труда работника, исходя из заработной платы руководителя (в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент).

В основу же бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В целях усиления материальной заинтересованности работников мясокомбината в выполнении задач производственного, технического, коммерческого, экономического и организационного характера, направленных на дальнейшее повышение эффективности работы всех подразделений и достижение стабилизации финансово-экономического состояния можно ввести систему премирования работников, а именно определенный процент от прибыли. Этот вид премий можно начислять один раз в квартал, в год или каждый месяц, по усмотрению руководителя.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12