Дипломная работа: Проблемы правового регулирования подготовки и переподготовки кадров

Вопросы, связанные с обучением работника, регулируются коллективными договорами и соглашениями, а также трудовым или ученическим договором[50].

Однако при отсутствии коллективного договора работодателю следует задуматься о создании равных для всех работников возможностей в сфере профессионального обучения. Для достижения данной цели работодатель вправе принять локальный акт, который определял бы случаи и порядок предоставления работникам права на обучение по инициативе работодателя, права и обязанности обучающегося работника, а также возможность и порядок принятия решения о продвижении или поощрении работника, успешно прошедшего обучение. Работодатель может также включить соответствующие условия в другой локальный акт (например, в правила внутреннего трудового распорядка), если направление на обучение на предприятии рассматривается в качестве поощрения[51].

Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, декларированное в ст. 21, 197 ТК РФ, не подразумевает право работника требовать обучения за счет средств работодателя. Однако согласно ст. 53 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недискриминационные условия в этой сфере и предоставлять представителям работников информацию по данному вопросу.

Право работника на обучение реализуется путем заключения между работником и работодателем дополнительного договора.

Это может быть ученический договор. ТК РФ упоминает два вида ученического договора:

-  на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу;

-  на переобучение без отрыва от работы с работником данной организации.

Таким образом, представляется, что при направлении работника на обучение в учебное заведение сторонам следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которое должно соответствовать нормам трудового права, а также условиям коллективного договора, соглашения.

Основные обязанности сторон такого договора не отличаются от обязанностей сторон ученического договора. Работодатель должен обеспечить работнику возможность обучения по определенной образовательной программе, а работник — пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в договоре.

Здесь актуально поставить вопрос о возмещении расходов на прохождение работником профессионального обучения, переподготовки, стажировки, повышения квалификации, обучения вторым профессиям в случае увольнения работника для работодателя.

По моему мнению, к рассматриваемому дополнительному договору применимы ст.207 и ст.249 Трудового кодекса РФ, однако не лишним будет и в самом договоре предусмотреть обязанность работника в случае увольнения без уважительных причин (в том числе и по собственному желанию) до истечения срока, оговоренного сторонами, возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Для реализации данного положения необходимо[52]:

Во-первых, чтобы в трудовом договоре либо соглашении об обучении был определен срок, в течение которого работник обязуется выполнять свою трудовую функцию у данного работодателя после прохождения им обучения.

Во-вторых, в трудовом договоре или соглашении об обучении важно определить перечень уважительных и неуважительных причин увольнения работника, так как в нормативных правовых актах такой перечень отсутствует.

Трудовое законодательство не определяет прямо условия ответственности работника как за невысокие достижения в обучении, так и за его неудовлетворительный результат. Впрочем, при непрохождении работником итоговых испытаний в образовательном учреждении и неполучении им соответствующей профессии, специальности, квалификации работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей,[53] так как обязанность пройти обучение предусмотрена дополнением к трудовому договору, а также в зависимости от конкретной ситуации сослаться на факт причинения работником ущерба[54].

В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Полагаю, данную норму необходимо толковать широко: под повышением квалификации понимается любая образовательная программа, направленная на повышение знаний и навыков работника, необходимых для осуществления трудовой деятельности у данного работодателя.

Направляя работника на обучение, работодатель не вправе требовать оплаты работником образовательных услуг. В этом случае именно работодатель считается лицом, заинтересованным в получении работником определенных знаний для применения их в дальнейшем в процессе трудовой деятельности в организации работодателя.

Необходимо отметить случаи, когда договор между работником и работодателем при обучении в учебном заведении вообще не должен заключаться, а именно:

-  если направление работника на обучение рассматривается как поощрение за труд, поскольку договор устанавливает дополнительные обязанности для работника, что противоречит смыслу понятия «поощрение»;

-  если обучение работника осуществляется по его собственной инициативе. Работник вправе без согласия работодателя принять решение о прохождении обучения за рамками рабочего времени. В этом случае он самостоятельно выбирает вид образовательной программы, ее содержание и форму обучения, на работодателя не возлагаются обязанности по обеспечению работнику возможности обучения.

При организации работодателем обучения работников в организации без получения соответствующей лицензии работодатель не может обеспечить приобретение учеником знаний по конкретной программе (профессии, специальности, квалификации). Тем не менее, не запрещается включать в трудовой договор, локальные акты или должностные инструкции организации условия об обязанности работника пройти тот или иной инструктаж, курс обучения, если это не противоречит требованиям трудового законодательства. Указанные мероприятия осуществляются в рамках рабочего времени, за время обучения выплачивается заработная плата и т. п.

В заключение необходимо подчеркнуть, что в случае обучения работника по своей инициативе и за свой счет он самостоятельно вступает в договорные отношения с соответствующим образовательным учреждением, получает соответствующие права, несет обязанности и ответственность.

В ст. 197 Трудовой кодекс РФ воспроизвел одно из основных прав работников, закрепленных в ст. 21 ТК: право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Ученический договор является одним из возможных способов реализации права работника на профессиональное обучение. ТК РФ уделяет ему особое внимание, а потому данный вид соглашения, направленного на профессиональное обучение работника, необходимо рассмотреть подробнее.

§3. Ученический договор как способ реализации права на профессиональную подготовку и переподготовку

История ученичества насчитывает не одно столетие. Ученические отношения как отношения по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя активно исследовались учеными в 50 - 60-е годы прошлого столетия. С изменением в стране экономических отношений работодатель – собственник средств производства, предприниматель, отвечающий за конечный результат экономической деятельности, самостоятельно определяет необходимость профессиональной подготовки, переподготовки кадров для собственных нужд, и такое право ему предоставлено ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации.[55]

Одним из возможных средств реализации данного права является ученический договор. Он является основанием возникновения между учеником и работодателем ученических отношений, направленных на ускоренное приобретение лицом профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Ученические отношения обеспечивают не просто подготовку работников к труду, а именно к труду у конкретного работодателя, что особенно актуально в условиях различных форм собственности и является одним из средств решения проблемы безработицы, поскольку само обучение сопряжено с теми условиями, в которых впоследствии будут протекать трудовые отношения. В ученических отношениях заинтересованы как работодатель, так и работник: первый получает подготовленные для себя кадры, а второй - работу.

Необходимо отметить, что законодатель целью ученического договора называет профессиональное обучение (переобучение) ученика (ст.198 ТК РФ). Однако, как было показано выше, профессиональная подготовка и переподготовка – это виды профессионального обучения, поэтому вполне допустимо рассматривать ученический договор как способ реализации именно права на профессиональную подготовку и переподготовку, тем более что ученический договор в качестве способа повышения квалификации при настоящем правовом регулировании довольно сомнителен, о чем будет сказано ниже.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11