Шпаргалка: Современные тенденции развития менеджмента в России
Шпаргалка: Современные тенденции развития менеджмента в России
1. Эволюция науки управления и концепций менеджмента
Основателем и основным разработчиком идей научного
управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. Учение Тейлора базируется на
механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его
деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности
труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной
организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности, Исходным для
рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать
информацию для построения рационального набора операций по решению данной
задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят
просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту
прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также
расти. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человек является основной
отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в
современном менеджменте в 20—30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо
(1880—1949). Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять
задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы иск ответа на вопросы,
относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой
деятельности, а Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного
управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению
организацией. Анри Файоль (1841—1925) почти всю свою сознательную жизнь (58
лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды.
Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его
успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно
организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при
правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. Файоль
также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей
практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.
Этот тип теорий управления относится к одномерным теориям
управления.
В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла
задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для
«синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое,
комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и
внешним окружением организации.
Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают
ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних
и-тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно
отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие
действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль,
менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют. Одной из
наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория
«7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной
фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман —
авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару —
Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы не менее известного бестселлера
«Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».
Исследования данных специалистов в области управления
привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи
взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью
требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски
название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила
название «7-S».
Ключевыми составляющими являются следующие:
• стратегия — планы и направления действий, определяющие
распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных
действий во времени для достижения поставленных целей;
• структура — внутренняя композиция организации,
отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию
этих подразделений и распределение власти между ними;
Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что
в результате неопределенности, существующей в окружении организации,
множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой
разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к
управлению вообще, попытки найти общие характеристики., любого управления
никогда не прекращались.
Идея единого для всех организаций, универсального
управления в 50—60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе
теоретической модели такого управления должен лежать американский тип
менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым.
Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не
является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно
наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул
теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде
теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу
о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению.
При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так
как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала
попытку отказа от ситуационного подхода в пользу.
Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том,
что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит
успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и
правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного
управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему: долгосрочный
наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; медленная
оценка кадров и их умеренное продвижение; неопределенный, неформальный контроль
четкими и формализованными методами; неспециализированная карьера; всесторонняя
забота о работниках.
Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что
управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о
том, как должно вестись эффективное управление. организации. Это создание
структуры организации, осуществление управления внутриорганизационными
процессами, формирование и управление использованием технологической подсистемы
организации, управление кадровой работой, формирование и развитие
организационной культуры, управление производством, маркетингом и финансами
организации, а также осуществление анализа и учета проведенной работы.
Управление процессом взаимодействия организации с внешней средой
направлено на поддержание необходимых отношений с общим внешним окружением и непосредственным
деловым окружеием. В зависимости от того, как строится взаимодействие организации
с внешним окружением, выделяются организации, имеющие механический и
органический типы управления.
2. Менеджмент: методология и организация, современные
тенденции развития менеджмента в России
Метод управления — это набор способов, приемов, средств
воздействия на управляемый объект. По содержанию воздействия на объект
управления методы обычно делятся на: организационно-административные,
экономические, социально-психологические.
Экономические методы воздействия основаны на использовании
материальных (экономических, денежных) интересов. Конкретный экономический
метод включает как отдельные приемы воздействия, так и их совокупности.
Комплекс взаимосвязанных экономических мер, направленных на достижение
конкретного результата, образует экономический механизм управления.
Эти методы управления основаны на материальной заинтересованности
в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности.
Это методы прямого воздействия, носящие директивный,
обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти,
принуждении.
К числу организационных методов относят:
- организационное проектирование,
- регламентирование,
- нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты
исполнения.
При распорядительных методах (приказ, распоряжение,
инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а
распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно
распорядительные методы основываются на организационных.
Человеческий аспект в организационных изменениях является
фундаментальным, потому что именно поведение людей- руководящих, технических
кадров, исполнителей- в конечном итоге определяет, что можно изменить и какую
это даст пользу. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь
изменения, которые на первый взгляд могут показаться чисто техническими и (или)
структурными, но фактически определенным образом на них повлияют.Когда в связи
с внедрением и развитием системы качества меняется предприятие, меняются и
работающие на нем люди: они должны приобретать новые знания, получать больше
информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и очень часто
менять рабочие привычки, ценности и отношения к делам на предприятии. Перемены
в ценностях и отношениях очень важны, без них, пожалуй, невозможны какие-либо
реальные изменении.
Социально-психологические методы управления опираются на
убеждение, морально стимулирование, сознательность, держатся на обычаях и
традиционных ценностях общества. Поскольку участниками процесса управления
являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы
управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 |