Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала
Затраты
- это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и
отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на
поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они
забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха
отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий
кандидат или в случае отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий
для работы по имеющейся вакансии.
Прямые
финансовые потери при ошибках отбора
В
процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые
потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие
расходы:
ü потери,
связанные с производственной деятельностью персонала: низкая
производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
ü ухудшение
репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов,
потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг,
производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;
ü издержки,
связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;
ü расходы,
связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти
расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае
обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
ü расходы,
связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих
организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные
издержки при ошибках отбора
Эти
издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей
и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых
работников.
Одним
из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий
уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя
игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но
и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов
частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на
заполнение вакантных должностей.
Очень
важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на
моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень
эффективности организации.
Заключение
Работа
руководящего состава организации неразрывно связана с осуществлением поиска и
отбора персонала. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной
степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор
работников. Поэтому процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в
комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой.
Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна
учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода,
учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных
методов отбора и т.д. Вместе с тем, формализация (обеспеченность
документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов
обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут
отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
При
отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с
максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает
требованиям должности и потребностям организации. Особое место среди методов
отбора занимает интервью. При подготовке к интервью и его проведении следует
учитывать множество факторов: на какую должность отбирается кандидат, какие
вопросы помогут собрать более точную информацию о кандидате, как исключить возможные
ошибки при проведении интервью и при оценке кандидатов и т.д.
Процедуры
принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут
различаться в зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела
персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др.
Окончательное решение о приеме на работу может принимать как руководитель
подразделения или организации, так и специально созданная комиссия.
Таким
образом, рассмотренные мероприятия составляют основу процесса набора и отбора персонала.
Набор
персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От
качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и
использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров
являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой
организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения
порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях
быстро меняющейся и нестабильной среды. [3, с.141-152] .
Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и
создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация
удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения персонала
различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым
эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и
родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала
могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в
организации.
На
сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала,
поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для
привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Отбор
новых работников не только призван обеспечить режим нормального
функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Список
используемых источников
1.
Егоршин
А.П. Управление персоналом, Н. Новгород, НИМБ, 2007. – 110 с.
2.
Одегов
Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. М.: Альфа-Пресс,
2008. – 944 с.
3.
Скопылатов
И.А., Евремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2008. – 399 с.
4.
Магура
М.И. Управление персоналом, М, 2008. – 456 с.
|