Реферат: Критерии эффективности методов набора персонала

Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

ü  доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед организацией (подразделением);

ü  разработка оптимальной организационной структуры управления (исключения дублирования функций и расплывчатости требований к кандидатам);

ü  наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

ü  уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

ü  доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

ü  финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

ü  уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

ü  уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

ü  частота поломок оборудования;

ü  эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

ü  уровень производственного травматизма среди новых работников;

ü  количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.      

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.  

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.[3, с.256-260]

Таблица 1

Эффективность различных методов набора по различным показателям

3.  Оценка затрат на поиск и отбор кадров

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5