Курсовая работа: Выбор способов преодоления сопротивления организационным изменениям
Каким образом
руководители организации могут способствовать изменению технологии и
препятствовать сопротивлению со стороны персонала? Основное правило состоит в
том, что технологические изменения осуществляются снизу-вверх. Подход "
снизу-вверх" означает, что технологические идеи, как правило, генерируются
на низших уровнях организации и подаются на рассмотрение высшему руководству. В
качестве защитников инновационных идей выступают технические эксперты на низших
уровнях организации. Именно они лучше других сотрудников осознают возможные
преимущества новой технологии и обладают опытом, необходимым для её внедрения.
Например, в компании Kraft General Food сотрудники ежегодно подают десятки
предложений направленных на сокращение производственных издержек. Одно из них
(достигнутая экономия – $3,5 млн. в год) состояло в простом повышении точности
весов на линиях расфасовки продуктов. Свободные, гибкие, децентрализованные
структуры обеспечивают сотрудникам высокую степень свободы и возможность
выдвижения инициатив. Жёсткие, централизованные, стандартизованные структуры
препятствуют технологическим инновациям. Попытки внедрения технологических идей
"сверху вниз" нередко приводит к фиаско.
Изменения
в продуктах
Изменения в
продуктах – это изменения в производимых организацией товарах или услугах.
Инновации, связанные с выходом на рынок новых товаров, отражаются на всей
организации, поскольку очень часто они являются результатом претворения новой
стратегии и могут привести к формированию нового рынка.
Ввод нового
продукта предполагает не только внедрение новой технологии, но и удовлетворение
потребностей клиента. В большинстве отраслей, успеха на рынке добивается только
один из восьми новых продуктов. Успешно разрабатывающие новые товары компании,
как правило, соответствуют следующим характеристикам:
Специалисты
по маркетингу хорошо ориентируются в потребностях потребителей
Технические
специалисты владеют информацией о новейших разработках и умеют эффективно их
использовать
Разработка
нового товара осуществляется в тесном сотрудничестве работников ключевых
отделов компании (исследовательского, производственного, службы маркетинга).
Из
приведенных выше характеристик правомерно сделать вывод, что идеи, связанные с
новыми продуктами, обычно возникают на нижних уровнях организации (как и
замыслы технологических инноваций). Разница состоит в том, что движение идей
новых товаров имеют горизонтальную направленность – между отделами.
Инновации
превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конкуренции. Один из
примеров – конкуренция, основанная на времени, то есть способность компании
предлагать продукты и услуги раньше/быстрее конкурентов. Таким образом,
наиболее "расторопные" организации и завоевывают существующее
стратегическое преимущество.
Структурные
изменения
Структурные
изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным
характеристикам, административным процедурам и системам управления организации.
Речь идёт о любых инновациях в методах управления организацией, к примеру,
реорганизации структуры, новой системе стимулирования труда, пересмотре системы
качества труда. Переход компании IBM от функциональной структуры к структуре,
ориентированной на товарные линии, – из того же ряда. Как структурное или
административное изменение рассматривается и запрет на курение в стенах
организации.
Успех
структурных перемен обеспечивает использование подхода "сверху вниз".
Структурные изменения инициируются сверху, так как необходимыми для этого
компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звена. Они же выступают в
роли защитников структурных изменений. Технические специалисты, работающие на
низших уровнях организации, имеют ограниченный административный опыт и, как
правило, не проявляют интереса к подобным процедурам. Если рядовые сотрудники
не удовлетворены административной структурой, проявляемое ими недовольство
должно послужить сигналом для менеджмента. Неудовлетворённость работников
является внутренней движущей силой структурных изменений, а высшее руководство
осознает необходимость перемен и затем выдвигает соответствующую инициативу.
Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала, участия
сотрудников в разработке изменений, переговорах.
Инициируемое
сверху изменение – это идея, которая рождается на верхних уровнях организации и
"спускается" вниз. Но работники нижних уровней имеют право обсуждать
планируемые инновации и принимать участие в их разработке.
Изменение
в культуре/людях
К изменениям
в культуре/людях относятся перемены в ценностях, нормах, убеждениях и поведении
сотрудников организации. Изменения в культуре и людях происходят в образе
мыслей индивидов; это скорее, перемены в мировоззрении, чем в технологиях,
структуре или товаре. Говоря об изменениях в людях, предполагается ограниченный
круг сотрудников (например, небольшую группу менеджеров среднего звена, которые
проходят переподготовку на курсах управления). Когда речь заходит об изменениях
в культуре, подразумевается организация в целом. Наиболее распространенный и
действенный инструмент изменений культуры организации – обучение, и в
частности, по таким направлениям, как работа в команде, умение слушать, кружки
качества и участие в управлении. Ещё один важнейший подход к изменениям в
культуре и людях – совершенствование организационной структуры.
4.4 Общие рекомендации по выбору метода
сопротивления
организационным изменениям
Обобщив весь
изложенный в данном курсовом проекте материал, можно выделить основные
рекомендации по выбору метода сопротивления организационным изменениям.
Прежде чем
приступить к изменениям, необходимо четко сформулировать цель проводимых
изменений. Также следует правильно определить результаты, которые должны быть
достигнуты.
Процесс
проведения изменений должен быть разбит на этапы; в конце каждого из них
реализуются определенные промежуточные решения.
При
проведении изменений также нужно учитывать тот факт, что каждому методу
преодоления сопротивления соответствуют определенные предпосылки. И важно точно
определить сложившуюся в организации ситуацию и выбирать метод уже исходя из
этого. Нужно как можно более подробно рассмотреть организацию, выявить причины
сопротивления изменениям. Затем определить, проявляется ли это сопротивление в
явной или скрытой форме. После идентификации причин сопротивления изменениям,
необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления.
Важно
помнить, что универсального метода здесь не существует, каждый имеет свои
преимущества и недостатки. Чаще всего эффективным становится использование
нескольких методов.
Для
преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое
вооружит его пониманием необходимости изменений. При этом не следует исключать
из процесса обучения какие-то группы сотрудников.
Вовлеченность
максимального числа работников компании в процесс проведения изменений повышает
чувство ответственности каждого за осуществление необходимых мероприятий и
превращает их в активных сторонников.
Хорошо
продуманные установки в отношении изменений позволят:
·
обнаружить
и сформулировать наличие проблем;
·
добиться
свободы высказываний участников обсуждений;
·
обеспечить
поддержку нешаблонных решений и новаторства.
Весьма важно
также вовремя поддержать тех, кто боится проблем адаптации к новым условиям.
При необходимости с ними следует провести переговоры и даже заключить
соглашения с наиболее уязвимыми от перемен сотрудниками, что также сгладит
накал сопротивления.
Если
предпринимаемые меры не достигают нужного результата, можно прибегнуть к
кадровым перестановкам, но так, чтобы это не порождало дополнительные проблемы
и недовольства. Конечно, когда инициаторы изменений и их сторонники обретут
значительное влияние, можно применять ту или иную форму принуждения к тем, кто
не хочет идти вместе с большинством.
Заключение
В ходе
выполнения данного курсового проекта мною была достигнуты цель работы -
разработка организационного механизма выбора методов преодоления сопротивления
изменениям в организациях для повышения эффективности инновационного процесса
на предприятиях. Для достижения этой цели в первой и второй главах были
определены основные задачи проектирования, объект и предмет курсовой работы;
раскрыта сущность, содержание и значение основных управленческих категорий.
В третьей
главе были представлены основные причины, вызывающие сопротивление
организационным изменениям у сотрудников. Также были раскрыты несколько
основных подходов, связанных с преодолением сопротивления. Особое внимание было
уделено методам, предложенным Дж. Коттером и Л. Шлезингером.
В следующей
главе были подробно рассмотрены представленные подходы к преодолению
сопротивления, обозначены их положительные и отрицательные стороны, выявлены
ситуации, преимущественно в которых каждый из этих методов может быть
использован. Так же были рассмотрены другие способы выбора методов
сопротивления организационным изменениям в зависимости от различных факторов. В
конце четвертой главы мною были приведены личные рекомендации по выбору методов
сопротивления организационным изменениям.
В заключении
необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить
серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В
руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений
представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и
повышения ее эффективности.
Список
использованной литературы
1.
Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: 4-е изд., перераб. И доп. –М.: Экономистъ, 2006.
— 670 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6 |